Nie będzie w tym miejscu mowy o “grubych rybach” – pożeraczach naszej energii i dobrego samopoczucia, takich jak problemy ze snem, nieprawidłowe odżywianie czy brak aktywności fizycznej. Raczej o drobnych złodziejaszkach, pozornie mało szkodliwych, ale w swej masie bardzo utrudniających życie, podcinających skrzydła a czasem rujnujących zdrowie.

1. Bałaganiarstwo

Wiele słyszymy o artystycznym nieładzie czy bałaganiarstwie jako cesze osób kreatywnych, niekonwencjonalnych, będących ponad tym, co stanowi prozę życia.

Tymczasem to właśnie bałagan w naszym otoczeniu przytłacza nas na tyle, że pozostawia niewiele przestrzeni na sprawy naprawdę ważne. Przede wszystkim, nadmiernie obciąża zmysły i zmusza mózg do intensywnego wysiłku, aby odróżnić to, co ważne od tego, co nieistotne. Przez to szybciej się męczymy, a zadania do wykonania wydają się trudniejsze i zajmują więcej czasu.

Bałagan może przyczyniać się do niepowodzeń w pracy, życiu towarzyskim i być źródłem konfliktów ze współpracownikami czy z najbliższymi.

Oczywiście nie każdy, kto nie ma idealnie uporządkowanego biurka skazany jest na ciągłe zmęczenie wynikające z działania w chaosie. Są osoby, które w stosie pozornie bezładnie porozrzucanych przedmiotów znajdują błyskawicznie to, co jest im w danym momencie potrzebne. W takich przypadkach należałoby raczej mówić o niekonwencjonalnym uporządkowaniu otoczenia niż o bałaganiarstwie.

Bałagan jest Twoim problemem i odbiera Ci energię, jeżeli:

• sprawy naprawdę ważne załatwiasz byle jak, w pośpiechu i stresie, tracąc czas np. na szukanie kluczy do mieszkania, długopisu, pliku w komputerze, itp.
• z powodu bałaganu w swoim otoczeniu odczuwasz wstyd i poczucie winy
• unikasz zapraszania do domu znajomych, aby uniknąć skrępowania z powodu nieporządku
• od kolegów z pracy często słyszysz, że Twoje bałaganiarstwo utrudnia współpracę
• nie możesz liczyć na pomoc współpracowników, skoro niczego nie mogą oni znaleźć na Twoim biurku czy w komputerze i dlatego wszystko musisz wykonać samodzielnie

W jaki sposób możesz zapanować nad chaosem w życiu zanim on zapanuje nad Tobą?

Przede wszystkim nie dopuszczaj do powstawania bałaganu. Czas poświęcony na organizowanie swojego otoczenia jest znacznie krótszy niż ten, który tracisz żyjąc w chaosie. Dlatego:

• planuj rozkład przedmiotów w domu, samochodzie czy w pracy tak, aby każda rzecz miała swoje miejsce
• kupując czy tworząc coś nowego określ miejsce, w którym dany przedmiot, dokument czy plik będzie się znajdować
• polub robienie porządków w regularnych odstępach czasu
• pozbywaj się przedmiotów, których nie potrzebujesz – wyrzucaj je lub oddawaj potrzebującym.

Co jednak zrobić wtedy, gdy bałagan na stałe zagościł w Twoim życiu a ogrom pracy jaką trzeba wykonać, aby nad nim zapanować wywołuje tylko zniechęcenie i w efekcie nie robisz nic, pogrążając się w chaosie?

• Zaplanuj generalne porządki, podziel je na etapy. Nie próbuj robić wszystkiego na raz, bo szybko się zniechęcisz. Obiecaj sobie na przykład, że danego dnia uporządkujesz tylko jeden obszar – jedną szafę, jedną kategorię plików w komputerze, itp.
• Poszukaj pomocy – np. zaangażuj do porządków współdomowników, zatrudnij kogoś do sprzątania
• Robienie porządków i sprzątanie jest na ogół mało ekscytującym zajęciem, dlatego staraj je sobie umilić – np. włącz ulubioną muzykę, słuchaj audiobooka, ucz się języka obcego, zaplanuj miłe spędzenie czasu w ramach nagrody za prace porządkowe.

Pamiętaj jednak, że zdrowie i dobre samopoczucie nie lubią skrajności. Zarówno bałaganiarstwo jak i obsesyjne porządkowanie wszystkiego odbiera czas, energię, dobre samopoczucie i harmonijne relacje z innymi ludźmi.

1. Odkładanie zadań na później, na ostatnią chwilę – prokrastynacja

Zdarza się to niemal każdemu. Najczęściej odkładamy na później zadania ważne, ale o dość odległym terminie realizacji. Choć zdajemy sobie sprawę z negatywnych konsekwencji braku wykonania tych zadań, to robimy wszystko, byle tylko ich nie zrobić.

Zamiast pisania raportu zaczynasz przeglądać internet i zatrzymują cię filmiki z uroczymi zwierzątkami. Zamiast przygotowywać się do egzaminu zaczynasz gruntowne sprzątanie mieszkania, bo tylko wtedy będziesz mógł się skupić.

Problemy pojawiają się wtedy, gdy zbliża się termin oddania raportu czy zdawania egzaminu. Wtedy piszesz raport na godzinę przed terminem jego oddania a do egzaminu uczysz się w noc go poprzedzającą. Na negatywne skutki takiego zachowania raczej nie czekasz długo.

Odkładasz w czasie nie tylko narzucone Ci zadania, ale też realizację własnych postanowień. I tak: od jutra zaczynasz chodzić na siłownię, od jutra uczysz się języka obcego, od jutra przechodzisz na dietę, itd. Mijają dni, tygodnie, miesiące, a Ty tkwisz w tym samym miejscu, masz poczucie, że życie przecieka Ci przez palce, tracisz do siebie szacunek i zaufanie. Jesteś wciąż dobrze zapowiadającym się sportowcem, naukowcem, biznesmenem. Inni zresztą też zaczynają tracić do Ciebie zaufanie.

Prokrastynacja nie jest ani przejawem lenistwa ani złego zarządzania czasem.

Co zatem sprawia, że inteligentni i pracowici ludzie wpadają w jej pułapkę?

Odłożenie na później jakiegoś ważnego zadania daje chwilową ulgę. Oddala przykre emocje związane z wyobrażeniem sobie trudu i znoju podjęcia określonych czynności. Daje iluzję odpoczynku i zyskania na czasie. Jest to zatem rodzaj działania, które uśmierza nasz ból, tak samo jak sięganie po alkohol, narkotyki czy popadanie w inne uzależnienia.

Tak naprawdę jednak odłożenie czegoś “na później” nie daje odpoczynku, a za chwilową ulgą ciągnie się ciężar wstydu i poczucia winy.

Co u Ciebie może być źródłem prokrastynacji?

• Odczuwasz lęk przed niepowodzeniem (nie uda mi się, to dla mnie za trudne) i całą masą piętrzących się problemów do pokonania, który na chwilę uśmierzasz, odkładając wykonanie zadania w czasie.
• Jesteś perfekcjonistą – chcesz zrobić coś idealnie za pierwszym razem, bo małe kroczki i drobne postępy nie cieszą Cię.  Ryzyko, że tak się nie stanie napędza lęk, przed którym uciekasz odkładając zadania w czasie.
• Silnie sobie wyobrażasz sobie swój sukces (piękny dom, bogactwo, kariera mistrza sportowego, idealna sylwetka, wymarzone stanowisko w pracy) i upajasz się tą wizją, co tworzy iluzję działania i na chwilę zaspokaja Twoje marzenia czy ambicje. Z pięknem tej wizji kontrastuje cały zestaw męczących czynności, które musisz wykonać, więc odkładasz je “na później”. Ten mechanizm jest między innymi źródłem niepowodzeń różnego typu treningów motywacyjnych czy nieumiejętnie prowadzonego coachingu.
• Reagujesz impulsywnie doświadczając przykrych emocji (np. lęk). Taką reakcją jest między innymi odłożenie w czasie prac, które wzbudzają Twój opór i wyzwalają negatywne emocje.

Co tracisz odkładając ważne sprawy?

• Marnujesz czas, pieniądze, zdrowie
• Nie wykorzystujesz wielu szans
• Masz kłopoty w pracy – nie osiągasz oczekiwanych rezultatów
• Pogarszają się Twoje relacje – inni na tobie nie mogą polegać
• Obniża się Twoje poczucie wartości – nie ufasz sobie, nie polegasz na sobie, złościsz się na siebie
• Jesteś zmęczony – odpoczynek, który sobie fundujesz wcale nie jest odpoczynkiem
• Na pewnym etapie Twojego życia mogą wystąpić zaburzenia lękowe (nerwica) a nawet depresja

Jak możesz pokonać prokrastynację?

• Uświadom sobie co ważnego jest w tym co musisz lub postanowiłeś zrobić.
• Ćwicz uważność – zauważ i zaakceptuj negatywne uczucia i opór przed wykonaniem zadania. Pomoże Ci to w kontrolowaniu impulsów, bo wykorzystasz czas między impulsem a działaniem na racjonalną decyzję.
• Podziel cel na małe kroki tak, aby czynność zacząć i skończyć w danym czasie. Zmniejszy to lęk przed skalą działania a jasność i konkret pobudzą Twoją aktywność.
• Zacznij od małego kroku – zacznij nad nim pracować najwcześniej jak to jest możliwe.
• Nagradzaj siebie po zrobieniu dobrego kroku – zrób sobie przyjemność za dokonanie czegoś, co zbliża Cię do celu.
• Zadbaj o warunki sprzyjające skupieniu uwagi, wyłącz rozpraszacze (np. facebook, youtube).
• Rób sobie przerwy w pracy, ale uważaj, by nie były one zbyt “wciągające” i nie doprowadziły odłożenia zadania (np. facebook, youtube).
• Wybacz sobie prokrastynację, skup się na tym co jest teraz i na przyszłości.

1. Sprawy niedokończone

Tempo życia sprawia, że często nie możesz zakończyć wielu spraw czy zadań, bo ciągle pojawia się coś ważniejszego, pilniejszego czy atrakcyjniejszego.

Może to wydawać się nieszkodliwe. Zawsze przecież można dokończyć nieprzeczytaną książkę, nieskończoną prezentację, obiecującą a przerwaną w połowie rozmowę z klientem. Można też żyć z niewyjaśnionym nieporozumieniem z byłym już przyjacielem czy z tym, że kogoś za coś nie przeprosiłeś i im dłużej to trwa tym trudniej jest Ci zdobyć się na rozmowę z tą osobą.

Jednak, jak sobie później podsumujesz, ile rzeczy miałeś zrobić a leżą gdzieś zapomniane, to w pewnym momencie jest tego tyle, że nie jesteś w stanie skupić się na jednej, konkretnej rzeczy, ponieważ robiąc coś, nagle przypomina Ci się, że czegoś nie skończyłeś, a teraz jest idealny czas, aby to ruszyć dalej – przez co cierpi czynność wykonywana teraz i zamienia się w kolejną Niedokończoną Sprawę.

Dzieje się tak dlatego, że sprawy niezałatwione nie znikają i nawet jeśli nie niosą ze sobą bezpośrednich przykrych konsekwencji, to tkwią w nas, utrudniają skupienie się na teraźniejszości, odbierają energię i spokojny sen.

Zjawisko to jest opisane w literaturze pod nazwą Efekt Zeigarnika.

Zeigarnik zasugerował, że niedokończenie jakiegoś zadania tworzy ukryte napięcie poznawcze. Powoduje to większy wysiłek umysłowy i próbę, aby utrzymać zadanie w czołówce świadomości. Dopiero po jego ukończeniu umysł jest w stanie zakończyć ten wysiłek.

Jak można sobie wyobrazić, efekt Zeigarnika nie zawsze jest korzystny. Kiedy nie uda Ci się ukończyć zadań, mogą one “polować” na twój umysł, przeszkadzając w myśleniu i powodując stres. To zaś może prowadzić do uczucia niepokoju, zaburzeń snu i tym samym przeciążenia i zmęczenia.

 Jak sobie z tym poradzić?

Na szczęście efekt Zeigarnika może również odgrywać pozytywną rolę w przezwyciężaniu stresu wywołanego niezałatwionymi sprawami czy niedokończonymi zadaniami. Powtarzające się o nich myśli mogą zmotywować Cię do ukończenia zadań czy załatwienia określonych spraw. Wykonanie takiej pracy może z kolei dać Ci poczucie spełnienia, własnej wartości i pewności siebie.

Sposobów na osiągnięcie takiego stanu może być wiele. Najważniejsze jest abyś wiedział, co chcesz skończyć czy załatwić. Zacznij zatem spisywać po kolei wszystko to, czego nie skończyłeś. Na początku może być Ci trudno sięgnąć do przeszłości, ale zaufaj tu swojemu umysłowi – on bardzo szybko będzie podpowiadał Ci wszystkie niedokończone a ważne dla Ciebie sprawy. Sporządziwszy taką listę niezałatwionych spraw, umieść ją w widocznym na miejscu i z satysfakcją skreślaj punkty, które udało Ci się zrealizować,

Wykonawszy taką pracę poczujesz, ile luzu, komfortu i energii będziesz miał na “tu i teraz”.

Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu pracowników

Zbadaj z nami wellbeing swoich pracowników

Wypalenie zawodowe to odpowiedź organizmu na długotrwały stres, którego źródłem jest praca. Chociaż odnosi się ono przede wszystkim do funkcjonowania w środowisku zawodowym, to ma ogromny wpływ na jakość całego życia.

Wypalenie może pojawić się na każdym etapie egzystencji. Badacze zajmujący się tym zagadnieniem nie dostrzegają związku np. między wiekiem pracownika a występowaniem zjawiska wypalenia zawodowego. Pojawia się ono coraz częściej i dotyka zarówno osoby młode, dopiero wchodzące na rynek pracy, jak i dojrzałych pracowników o ugruntowanych doświadczeniach i wypracowanej pozycji zawodowej.

Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) uznała w 2019 roku wypalenie zawodowe za chorobę. Co druga osoba dotknięta tym syndromem cierpi na problemy ze snem, co trzecia przestaje udzielać się społecznie, a co czwarta topi smutki w alkoholu.

Symptomy wypalenia zawodowego

Wypalenie zawodowe nie pojawia się nagle, jest to zazwyczaj proces, który trwa miesiącami a nawet latami.

Na wypalenie zawodowego wskazują 3 główne objawy:

1. Wyczerpanie psychofizyczne objawiające się narastającym, długotrwałym i nieprzemijającym uczuciem zmęczenia oraz zniechęcenia. Jeżeli nie towarzyszy ono stanom chorobowym czy pochorobowym, to może być pierwszym symptomem wypalenia zawodowego.  Często towarzyszą mu kłopoty ze snem – trudności z zasypianiem, przedwczesne budzenie się czy poczucie niewyspania pomimo odpowiedniej ilości snu. Stan ten nie mija nawet po długotrwałym wypoczynku (np. urlopie, zwolnieniu lekarskim).
2. Cynizm – nadmierne dystansowanie się wobec problemów zawodowych, które do niedawna wyzwalały wysokie zaangażowanie. Towarzyszy temu deprecjonowanie sensu pracy własnej czy innych osób (współpracowników, podwładnych, klientów). Równocześnie pojawia się brak zadowolenia z osiąganych wyników, subiektywne odczucie braku sukcesu, niska i nieadekwatna samoocena.
3. Odcinanie się od innych pracowników i niechęć do angażowania się w “życie” firmy. Często idzie to w parze z konfliktowością i trudnościami w komunikacji.

Konsekwencjami narastania tych objawów są:

• Silny niepokój przed powrotem do pracy po weekendzie a zwłaszcza po dłuższej przerwie (święta, urlop)
• Wahania nastrojów i negatywne emocje – łatwe denerwowanie się i irytowanie, kłótliwość
• Problemy zdrowotne – np. bóle głowy czy żołądka, które nie mają podłoża somatycznego
• Popadanie w uzależnienia – sięganie po alkohol, leki uspokajające i nasenne czy narkotyki.

W praktyce trudno jest rozróżnić wypalenie zawodowe od depresji, ponieważ ich objawy są podobne, jeśli nie takie same. Jednak inne są przyczyny i skutki tych zaburzeń. Nie mniej jednak wypalenie zawodowe może prowadzić do depresji i w przypadku nieleczonego wypalenia zwykle tak jest. Depresja traktowana jest jak choroba i wymaga specjalistycznego leczenia. Wypalenie zawodowe również wymaga specjalistycznej terapii.

Przyczyny wypalenia zawodowego

Kiedyś uważano, że ryzyko wypalenia zawodowego jest większe na stanowiskach wiążących się z częstym występowaniem sytuacji stresujących, np. na stanowiskach kierowniczych. Obecnie psycholodzy są zdania, że wypalenie może rozwinąć się u pracowników na wszystkich stanowiskach. Wiąże się to z ogromnymi zmianami, które zaszły w stylu pracy. Praca zabiera coraz więcej czasu, stawia coraz więcej wymagań, rośnie presja wyników, terminów i stres, by im sprostać.

Nie ma jednej konkretnej przyczyny wystąpienia wypalenia zawodowego. Zawsze jest ono skutkiem współistnienia wielu czynników, związanych z rodzajem wykonywanej pracy, specyfiką otoczenia zawodowego oraz z osobowością pracownika i wyznawanymi przez niego wartościami.

1. Czynniki związane z rodzajem wykonywanej pracy sprzyjające wystąpieniu wypalenia zawodowego:
2. Twoja praca wiąże się z intensywnymi kontaktami z innymi ludźmi.
3. Wykonujesz pracę niezgodną ze zdobytą wiedzą, umiejętnościami, kwalifikacjami i predyspozycjami.
4. Wykonujesz zadania, do których nie masz przekonania, albo które są sprzeczne z Twoimi wartościami.
5. Czynniki związane z otoczeniem zawodowym:
6. Jesteś przeciążony pracą – pracujesz pod presją czasu, wykonujesz zadania o wysokim stopniu trudności.
7. Nie masz poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia – zagrożenie utratą pracy powoduje lęk i skłonność do podejmowania pracy ponad siły i możliwości.
8. W pracy nie masz możliwości podejmowania autonomicznych decyzji.
9. W Twoim miejscu pracy panuje nadmierna biurokracja, często utrudniająca Ci osiąganie wyznaczonych celów.
10. W Twojej pracy panują złe relacje interpersonalne, oparte na przesadnej wewnętrznej rywalizacji czy mobbingu.
11. Czynniki wewnętrzne, czyli związane z osobowością i wyznawanymi wartościami:
12. Stawiasz sobie ambitne a niekiedy wręcz nieosiągalne cele zawodowe, dobrowolnie i chętnie przejmujesz nowe obowiązki i zadania.
13. Praca stanowi dla Ciebie istotną wartość, z którą się identyfikujesz i pragniesz czerpać z niej poczucie sensu życia. Dlatego angażujesz się w nią całym sercem, spychając na dalszy plan swoje osobiste potrzeby.
14. Postrzegasz siebie i swoją wartość przez pryzmat pracy. Kiedy masz problemy zawodowe, znacząco spada Twoja samoocena i obwiniasz się za niepowodzenia.
15. Jesteś skłonny do nadmiernego emocjonalnego angażowania się w problemy pracowników czy klientów – nie potrafisz “odciąć” się od pracy i negujesz własne granice obciążenia.
16. Masz skłonność do zbyt idealistycznej i mało racjonalnej oceny rzeczywistości, w tym swojej roli w pracy – doświadczając rozbieżności między swoimi oczekiwaniami i idealistycznymi założeniami a realiami zawodu. doznajesz bolesnego rozczarowania i utraty złudzeń.
17. Masz skłonności do perfekcjonizmu i pracoholizmu, czym często kompensujesz niskie poczucie własnej wartości

Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu?

• Bardzo ważne jest, abyś wykonywał pracę zgodną ze zdobytą wiedzą, umiejętnościami, kwalifikacjami i predyspozycjami, Żyj w zgodzie ze sobą. Podążaj za tym, co jest Twoim prawdziwym potencjałem, zmieniając oczywiście to, co możesz zmienić.
• Lepiej ustalaj priorytety i granice. Skupiaj się na najważniejszych zadaniach i nie pozwól “wrzucać” sobie wszystkich innych. Bądź asertywny – czasami trzeba odmawiać.
• Wyznaczaj sobie realne cele – nie obiecuj przełożonym, że zrealizujesz to, co nieosiągalne.
• Zadbaj o rozwój zawodowy – znajdź sfery z Twojej lub innej branży, które Cię interesują i wyspecjalizuj się w nich. Jeśli chcesz całkowicie zmienić ścieżkę zawodową, zorientuj się, jakie masz alternatywy i w jaki sposób możesz się rozwijać w ich kierunku.
• Doceniaj siebie. czerp satysfakcję nawet z najmniejszych sukcesów i dokonań. Co jakiś czas przypomnij sobie, ile udało ci się osiągnąć i ile trudności pokonać.
• Daj sobie prawo do błędów i niepowodzeń. Wyciągaj z nich wnioski, ale zadręczaj się i nie rozpamiętuj negatywnych zdarzeń.
• Zadbaj o przywrócenie równowagi i higieny życiowej. Nie zapominaj o wypoczynku w trakcie dnia pracy oraz po jego zakończeniu. Ruch i aktywność fizyczna to także ważny element troski o dobry nastrój i regenerację sił.
• Staraj się oddzielać obowiązki zawodowe od czasu wolnego. Nie przynoś pracy do domu i nie rozwiązuj problemów zawodowych w czasie wolnym od pracy.
• Pamiętaj o wysypianiu się i zdrowej diecie.
• Rozwijaj swoje pasje i zainteresowania albo znajdź sobie nowe hobby. Zajęcia, które sprawiają Ci dużo satysfakcji będą dla Ciebie źródłem energii emocjonalnej oraz psychicznej.
• Rozwijaj swoją osobowość. Buduj adekwatną samoocenę i kształtuj umiejętność obiektywnej oceny rzeczywistości. Naucz się kontroli nad doświadczanymi stanami emocjonalnymi oraz strategii radzenia sobie ze stresem.
• Utrzymuj i pielęgnuj ważne relacje z innymi ludźmi oraz zapewnij sobie możliwości uzyskiwania pomocy.

 A jeśli wypalenie zawodowe już Cię dopadło?

Na pewno jest to sytuacja, która wymaga pomocy specjalisty (lekarza, psychologa, profesjonalnego coacha). Pomogą oni zidentyfikować źródło Twoich problemów i zaplanować rozwiązania. Pełnoobjawowe wypalenie zawodowe na ogół nie mija samoistnie i wymaga zdecydowanej interwencji. Ważne będzie zapewnienie sobie czasu na leczenie. Weź zatem urlop lub, jeśli nie będzie takiej możliwości, idź na zwolnienie lekarskie – masz do tego prawo. 

Przede wszystkim jednak, potraktuj wypalenie zawodowe jako lekcję. Bo wtedy może ono stać się przyczynkiem do rozwoju i przewartościowania życia.

Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu pracowników

Zbadaj z nami wellbeing swoich pracowników

Opieka medyczna jest wciąż najbardziej pożądanym świadczeniem dodatkowym. W swojej podstawowej wersji nie przyciąga już jednak kandydatów i nie pozwala utrzymać pracowników – wynika z raportu ekspertów Well.hr. Dlatego pracodawcy coraz częściej inwestują w profilaktykę zdrowotną i rozbudowane programy wellbeing.

Kto inwestuje w wellbeing?

Dane Krajowego Centrum Promocji zdrowia w miejscu pracy mówią, że co trzecia średnia i duża firma w Polsce zwiększyła w ostatnich kilku latach zaangażowanie w sprawy zdrowia pracowników.  Jak wynika z analizy ekspertów Well.hr, programy wellbeing są bardzo popularne głównie w dużych miastach, takich jak Warszawa, Wrocław, Poznań czy Kraków, gdzie niedobór pracowników jest najbardziej odczuwalny. Tam spotkamy je nawet w firmach zatrudniających kilkadziesiąt osób, zwłaszcza jeśli będą to firmy IT. Poza branżą informatyczną programy wellbeing wdrażane są także przez duży konsulting, instytucje finansowe i shared serwisy. Bardzo rozbudowany pakiet świadczeń z zakresu profilaktyki zdrowotnej oferują także niektóre firmy produkcyjne, głównie z branży FMCG i motoryzacyjnej.

Co znajdziemy w ofercie?  

Aby przyciągnąć kandydatów i utrzymać pracowników firmy poszerzają zakres świadczeń medycznych i zapewniają dostęp do nich także członkom rodzin pracowników. Coraz więcej firm, zwłaszcza produkcyjnych otwiera w swoich siedzibach zakładowe przychodnie, a także centra fitness i rehabilitacji. Podobne rozwiązania mają np. Mars i Volkswagen. Z kolei pracodawcy zatrudniający pracowników biurowych, oferują im masaże manualne, pokoje relaksu i zajęcia zdrowy kręgosłup.

Rośnie popularność badań typu CheckUp, czyli dobrowolnych, cyklicznych przeglądów zdrowia, które mają na celu oszacowanie kondycji zdrowotnej pracowników i zapobieganie chorobom. Np. PKN Orlen w ramach programu „Profilaktyka na wyciągnięcie ręki” zaprasza do swoich siedzib specjalistów z mobilnym sprzętem diagnostycznym. W 2017 r. pracownicy  firmy i członkowie ich rodzin mogli wykonać nieodpłatnie m.in.: USG piersi, mammografię, USG dla dzieci w kierunku wczesnego wykrywania nowotworów, badania densytometryczne i badania na oznaczenie poziomu PSA. W ofertach pracodawców znajdziemy także m.in. badania stylu życia, porady dietetyka, badania wzroku i słuchu w siedzibie firmy, konsultacje z rehabilitantem lub fizjoterapeutą oraz różne formy wsparcia w rzucaniu palenia.

Coraz więcej firm organizuje również akcje dotyczące profilaktyki nowotworowej, podczas których pracownicy mogą się przebadać i dowiedzieć, jak zapobiegać chorobom i wcześnie je wykrywać. Np. firma PRESS-SERVICE Monitoring Mediów przeprowadziła akcję profilaktyki raka jąder obejmującą badania laboratoryjne oraz USG jąder pod hasłem: “Masz jaja?” Badania poprzedziła akcja teaserowa, w trakcie której na biurkach pracowników pojawiły się kurze jajka oraz specjalne ulotki informujące o chorobie i możliwości jej zapobiegania.

Ciekawym, choć jeszcze rzadko stosowanym przez pracodawców benefitem są badania genetyczne pod kątem profilaktyki nowotworowej. Firma Deloitte w ramach programu „BadamyGeny.pl” sfinansowała podobne badania ponad 1100 pracownikom. Wciąż zaniedbanym tematem jest natomiast w Polsce kwestia profilaktyki chorób o podłożu mentalnym, która w innych krajach, np. w Wielkiej Brytanii, jest traktowana priorytetowo.

Skąd popularność wellbeingu?

Siłą napędową rosnącej popularności profilaktyki zdrowotnej i programów wellbeing są w Polsce trudności z pozyskaniem pracowników. – Firmy, które dbają o dobrostan pracowników są uważane za bardzo dobrych pracodawców i nie mają większych problemów z przyciąganiem kandydatów. Dzięki temu ponoszą niższe koszty rekrutacji. – mówi Ewa Ułamek z Well.hr.

Pracodawcy dostrzegają także dodatkowe korzyści wynikające z wdrożenia tych programów, takie jak: ograniczenie absencji, wzrost zaangażowania i produktywności. – Projektując programy wellbeing coraz więcej firm stawia sobie konkretne cele, często wyrażone liczbowo – wyjaśnia Ewa Ułamek.

Jest o co kruszyć kopie. Zdaniem naukowców z Uniwersytetu Harvarda pracodawcy mogą liczyć na 2,5-krotny zwrot z inwestycji w przedsięwzięcia zdrowotne adresowane do pracowników.

Czy wellbeing to krótkotrwała moda? Nic na to nie wskazuje. – W kolejnych latach zainteresowanie dobrostanem pracowników jeszcze się umocni ze względu na niekorzystne trendy demograficzne. W 2025 r. na polskim rynku pracy może brakować nawet 1,5 mln osób. – tłumaczy Ewa Ułamek.

Eksperci Well.hr przeanalizowali praktyki blisko 50 firm działających w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej. Efektem tej analizy jest opracowanie zawierające inspiracje, rekomendacje i podpowiedzi dla pracodawców, ilustrowane przykładami konkretnych wdrożeń. Raport zawiera także studia przypadku i komentarze ekspertów z Polski i ze świata. Partnerem publikacji jest firma PwC.

Raport „Na zdrowie! Jak zadbać o dobrostan pracowników?” otwiera cykl opracowań eksperckich portalu Well.hr poświęconych różnym sposobom dbania o pracowników.

Z całym raportem można zapoznać się na stronie: https://well.hr/pl/article/32/na-zdrowie-darmowy-raport-pe-en-inspiracji-.html

Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu pracowników

Zbadaj z nami wellbeing swoich pracowników

Człowiek od wieków używa różnych substancji chemicznych (tzw. używek i praktykuje różne rytuały, które wpływają na jego nastrój, samopoczucie i postrzeganie rzeczywistości. Każdy z nich może stać się środkiem bądź zachowaniem uzależniającym. Uzależnić można się dosłownie od wszystkiego: palenia, picia, narkotyków, komputera (w tym internetu, gier, portali społecznościowych), hazardu, zakupów, rozmów przez telefon, seksu, jedzenia, pracy, ludzi (partnera, związku i in.), sprzątania, opalania i wielu innych rzeczy. Problem uzależnienia nie tkwi bowiem w przedmiocie uzależnienia, ale w nas samych.

Mechanizm uzależnienia jest zawsze podobny – u jego biologiczno-psychologicznego podłoża tkwi uśmierzanie cierpienia. Kiedy ból przekracza nasz próg wytrzymałości, uciekamy się do środków znieczulających, które przynoszą chwilową ulgę i dodatkowo pobudzają w mózgu ośrodek przyjemności. Z czasem coraz częściej sięgamy po używkę bądź powielamy zachowanie dostarczające chwilowej przyjemności, aż z czasem staje się to przymusem. Często przedmiot uzależnienia pozwala znieść dotkliwą z punktu widzenia danej osoby pustkę wywołaną przez brak miłości, więzi z innymi ludźmi, celu życiowego, zdrowia czy samoakceptacji. W szponach nałogu nasze zachowanie skierowane jest przede wszystkim na to, by spełnić nadrzędną potrzebę, jaką jest sięgnięcie po używkę lub powielenie określonego zachowania. Cel ten góruje nad wszystkimi innymi potrzebami.

W XXI wieku najpowszechniejszymi uzależnieniami są alkoholizm, palenie papierosów, narkomania, zaburzenia odżywiania, siecioholizm, pracoholizm, hazard oraz seksoholizm

Co zwiększa podatność na uzależnienia?

Choć wszyscy doświadczamy cierpienia to na szczęście nie każdy wpadnie w uzależnienie. Aby do tego doszło, musi zbiec się kilka okoliczności:

• problemy w kontaktach z samym sobą i w relacjach z innymi (zaburzenia osobowości) – np. trudności w kontrolowaniu własnej impulsywności, nieadekwatna samoocena,
• zaburzenia psychiczne – np. wahania nastroju, lęk, depresja, psychoza,
• negatywny wpływ środowiska – np. destrukcyjne wzorce zachowań i postaw wyniesione z dzieciństwa,
• doświadczanie silnego lub długotrwałego stresu przy niewystarczających umiejętnościach radzenia sobie z nim i braku wsparcia społecznego,
• czynniki wrodzone – np. zaburzenia funkcjonowania receptorów dopaminy (jeden z neuroprzekaźników, odpowiedzialny m. in. za przesyłanie informacji o odczuwaniu przyjemności i potrzeby).

Współczesna kultura masowa, promująca mit perfekcji i zachowania ukierunkowane na uzyskiwanie natychmiastowej satysfakcji/gratyfikacji, zwiększa podatność na uzależnienia coraz młodszych grup wiekowych.

Poziomy uzależnień

Uzależnienie fizjologiczne, zwane też czasem fizycznym, to nabyta silna potrzeba stałego zażywania jakiejś substancji. Zaprzestanie jej zażywania (odstawienie) prowadzi do wystąpienia zespołu objawów, które określa się jako zespół abstynencyjny (zespół z odstawienia), na który mogą się składać np. dolegliwości bólowe różnych organów (mięśni, stawów, głowy, brzucha), dreszcze, drżenie mięśni, zaburzenia wzroku, przemijające omamy, drgawki lub pełnoobjawowe ataki padaczki. etc. W leczeniu stosowana jest detoksykacja, czyli odtrucie. Uzależnienie fizjologiczne wywołują:

• nikotyna
• alkohol etylowy
• opioidy (heroina, morfina i inne),
• barbiturany (pochodne kwasu barbiturowego) stosowane jako leki nasenne,
• niektóre steroidy
• benzodiazepiny (grupa leków psychotropowych o działaniu uspokajającym i nasennym).

Uzależnienie psychiczne, zwane też psychologicznym, to nabyta silna potrzeba stałego wykonywania jakiejś czynności lub zażywania jakiejś substancji, której niespełnienie nie prowadzi jednak do poważnych fizjologicznych następstw.

Objawy uzależnienia psychicznego, to:

• wzrost popędu związanego z poszukiwaniem środka uzależniającego lub czynności uzależniającej
• wzrost tolerancji na działanie danego środka (obniżenie efektu przyjemności, który on dostarcza)
• przymus konsumpcji środka lub wykonywania uzależniającej czynności kosztem swojego zdrowia oraz otoczenia
• osłabienie woli
• obsesje i natręctwa myślowe utrzymujące się i nawracające nawet po długiej abstynencji
• samooszukiwanie się usprawiedliwiające wykonywanie danej czynności
• fizyczne wyniszczenie, brak zainteresowania otoczeniem niezwiązanym ze środkiem/czynnością uzależniającym i jego zdobywaniem

Objawom uzależnienia fizycznego zawsze towarzyszy uzależnienie psychiczne. Osoba dotknięta uzależnieniem psychicznym nie jest w stanie samodzielnie porzucić nałogu.

Etapy uzależnienia

Uzależnienia rozwijają się stopniowo. Zaczynają się niewinnie: jedna lampka wina do kolacji, jeden papieros, jeszcze godzinka “w sieci”. Towarzyszy temu złudne poczucie kontroli nad tym, co robimy i że w każdej możemy zaprzestać danej czynności. 

W procesie tym można wyróżnić etapy:

• eksperymentowania – jesteś ciekawy skutków działania danej substancji lub zafascynowany określoną czynnością. Jesteś przekonany, że możesz coś zrobić raz lub kilka razy a potem z tego zupełnie zrezygnować;
• zażywania/wykonywania okazjonalnego – pojawia się przekonanie, że zażywanie danej używki/wykonywanie określonej czynności daje Ci poczucie ulgi i swobody, łagodzi stres czy sprzyja integracji z grupą.  Zaczynasz szukać okazji do zażywania tej substancji/wykonywania czynności.
• zażywania/korzystania regularnego – zażywanie danej używki/wykonywanie czynności staje się częścią Twojego życia i głównym źródłem przyjemności; zaczynasz zaniedbywać obowiązki i inne sfery życia; na tym etapie jesteś już uzależniony psychicznie, choć zupełnie tego nieświadomy – wierzysz, że w każdej chwili możesz zrezygnować z używki/czynności;
• uzależnienia – sięgasz po większe dawki używki lub reagujesz złością na nawet chwilowy brak możliwości wykonywania czynności, od której jesteś uzależniony (np. brak dostępu do Internetu). Zrobisz wszystko, aby zdobyć określoną dawkę środka uzależniającego lub wykonać daną czynność, niezależnie od kosztów. Jeżeli jesteś uzależniony od substancji chemicznej, to do uzależnienia psychicznego dołącza uzależnienie fizjologiczne – pojawia się reakcja organizmu na odstawienie, która powoduje bardzo złe samopoczucie.

Czy już jestem uzależniony?

Osoby uzależnione niekiedy bardzo długo nie dostrzegają negatywnych zmian, jakie pojawiają się w wyniku uzależnienia, zwykle w wielu obszarach ich życia. Niejednokrotnie bywa tak, że to rodzina, znajomi lub pracodawcy wysyłają im pierwsze sygnały ostrzegawcze. Większość uzależnionych stara się jednak ich nie dostrzegać – ignorują je, wypierają lub zaprzeczają im. Są to powszechnie występujące mechanizmy obronne, ale u osób uzależnionych występują one w zwiększonym nasileniu, utrudniając wyjście z nałogu.

Dlatego nie należy mieć złudzeń, że osoba uzależniona rozpozna swoją sytuację w symptomach uzależnienia psychicznego czy etapach uzależnienia. Taka autodiagnoza może będzie jednak łatwiejsza na podstawie kryteriów uzależnienia. Są to:

• Kompulsja – przymus wykonywania jakiejś czynności lub używania substancji; powtarzają się sekwencje tych samych, automatycznych czynności i stają się rodzajem rytuału.
• Obsesja – nieustanne myślenie o czynności/substancji uzależniającej i/lub o przyjemności z nią związanej.
• Regulacja nastroju w wyniku zażywania/wykonywania substancji/czynności uzależniającej. Na początku dana substancja/czynność dostarcza przyjemności, po jej odstawieniu pojawia się napięcie, które redukuje się poprzez substancję lub czynność. Używka/czynność uzależniająca zaczyna być głównym źródłem przeżywania stanów emocjonalnych i napędza błędne koło nałogu. Jakiekolwiek próby samodzielnego zerwania z nim kończą się niepowodzeniem
• Potrzeba coraz większej dawki „uzależniacza”
• Konsekwencje zdrowotne i społeczne nałogu – wyniszczenie zdrowia i/lub kontaktów z innymi ludźmi.

Jak wyleczyć się z nałogu?

Uzależnienia zaliczono do chorób przewlekłych, a ich leczenie jest niełatwe i długotrwałe. Nie ma też jednej skutecznej metody terapeutycznej. Zdarza się, że lecząc zewnętrze objawy uzależnienia kończymy z jednym nałogiem i  szybko wpadamy w kolejny, dlatego terapia musi się koncentrować na identyfikacji powodów cierpienia, które wpędza nas w nałóg. W zależności od źródeł nałogu, w jego leczeniu stosuje się:

• Psychoterapię (indywidualną, grupową). Pozwala ona na uzyskanie wglądu w źródła trudności osoby uzależnionej i wypracowanie metod ich konstruktywnego przezwyciężania. Dodatkowo, w ramach treningów umiejętności będących zwykle elementem psychoterapii uzależnień, pacjent nabywa nowe kompetencje (np. interpersonalne, radzenia sobie ze stresem, regulacji emocji), pomocne w skutecznym łagodzeniu cierpienia, bez konieczności ucieczki przed nim w nałogi.
• Farmakoterapię. Choć w leczeniu uzależnień odgrywa ona pomocniczą rolę, to wykorzystuje się ją np. wtedy, kiedy u pacjenta stwierdzone zostaną wyraźne zaburzenia nastroju (mogą mu wtedy zostać zalecone leki przeciwdepresyjne). Oddziaływania medyczne mogą być również wdrażane w początkowym okresie terapii uzależnień – tzw. detoks, który ma na celu eliminację objawów fizycznego uzależnienia od substancji psychoaktywnych (stosuje się go głównie w przypadku narkomanii oraz alkoholizmu).
• Psychoedukację. Jest to kluczowa metoda terapeutyczna (zwykle stosowana w ramach psychoterapii grupowej) na początkowym etapie terapii. Dzięki niej pacjent staje się współodpowiedzialny za własne leczenie, a zdobywana wiedza ułatwia mu identyfikację z własną chorobą oraz buduje motywację do dalszego leczenia. Z kolei lepsze zrozumienie tego, na czym polega mechanizm uzależnień, pozwala na zmniejszenie ryzyka ponownego wpadnięcia w szpony nałogu.
• Reprogramming, czyli uczenie pacjenta nowych, korzystnych dla zdrowia zachowań oraz postaw.
• Grupy wsparcia, np. Anonimowi Alkoholicy.

W dwóch kwestiach wszyscy terapeuci uzależnień są zgodni:

• Osoba borykająca się z jakimkolwiek uzależnieniem nie jest w stanie sama z niego wyjść i wymaga specjalistycznej pomocy,
• W zwalczaniu nałogu dużą rolę odgrywa motywacja osoby uzależnionej. Dlatego pierwszym krokiem do próby wyleczenia się, jest przyznanie się przed samym sobą, że ma się problem i chce się to zmienić. Zauważenie własnej bezsilności oraz przyznanie się do niej to pierwszy krok rozpoczynający proces zdrowienia.

Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu pracowników

Zbadaj z nami wellbeing swoich pracowników

Magdalena Pancewicz

Technologie w miejscach pracy to nie tylko innowacje testowane w działach R&D. Nowoczesne rozwiązania wykorzystywane są na każdym etapie cyklu zatrudnienia pracownika – od rekrutacji, przez rozwój kompetencji, budowanie zaangażowania, ocenę, badanie satysfakcji i zaangażowania, po komunikację wewnętrzną. Kształtują doświadczenia kandydata i pracownika. Mają wpływ na sposób wykonywania obowiązków, narzędzia, z których korzystamy oraz środowisko, w którym pracujemy.

Według badań Oracle już w 2019 roku 50% pracowników na świecie korzystało z rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji^[1]. W badaniu „Słodko-gorzki smak przywództwa” przeprowadzonym w lipcu i sierpniu 2020 r. przez firmy Well.hr i Inwenta aż 62% liderów deklarowało, że w trakcie pandemii cyfryzacja w ich firmach przyspieszyła. Wykorzystanie potencjału nowych rozwiązań technologicznych daje pracodawcom szanse na tworzenie pozytywnych doświadczeń pracowników, zadbanie o ich bezpieczeństwo i komfort w miejscu pracy, usprawnienie procesów, wsparcie w planowaniu rozwoju kariery i zapewnienie dopasowanych szkoleń. 

Przyjazne biuro – wizytówka firmy

Z badania „Młodzi Polacy na rynku pracy w “nowej normalności” zrealizowanego przez PwC, Well.hr i Absolvent Consulting wynika, że 76,8% kandydatów przed pojęciem decyzji o aplikowaniu na ofertę pracy sprawdza w Internecie, jak wygląda siedziba firmy. Wprawdzie podczas pandemii przyzwyczailiśmy się do pracy zdalnej. Jednak, jak wynika z badania firmy Colliers, 50% pracowników brakuje pracy z biura, bo ułatwia ona utrzymanie równowagi między tym, co prywatne i zawodowe oraz pozwala na integrację. Większość badanych deklaruje chęć powrotu do biuro na 1-2 dni w tygodniu.

Nowoczesne biura wciąż będą stanowić atut pracodawcy, choć – ze względu na nowy, hybrydowy model pracy – podejście do zarządzania przestrzenią biurową będzie musiało się zmienić.

Biura muszą stać się bardziej elastyczne, zrównoważone i inteligentne, ale też bezpieczne, urządzone zgodne z zasadami well-beingu i wspierające pracę zespołową. Muszą być miejscem, do którego pracownik przychodzi dlatego, że chce, a nie dlatego, że musi.

Pomocne będą tu nowoczesne rozwiązania technologiczne. Technologie z obszaru prop-tech będą wspierać pracodawców w zapewnianiu bezpiecznego i komfortowego środowiska pracy. Pozwolą na automatyczne oczyszczanie i filtrowanie powietrza, ułatwią bezdotykowe poruszanie się po budynku czy monitorowanie wykorzystania miejsc pracy. Zwiększą poczucie bezpieczeństwa pracowników i zadbają o ich zdrowie. Pomocne będą też narzędzia ułatwiające pracownikom korzystanie z przestrzeni i zarządzanie nią, np. aplikacje umożliwiające łatwe wyszukiwanie i rezerwację przestrzeni do pracy, sal konferencyjnych, miejsc parkingowych czy rejestrację gości. Z podobnych rozwiązań korzystają już np. pracownicy warszawskiego biura Colliers. Aplikacja Office App umożliwia im także integrację z systemami kontroli dostępu budynku i pełni rolę rozwiązania „all-in-one” w interakcji pracownika z przestrzenią biurową.

Rekrutacja

Pracodawcy od lat pojawiają się na wirtualnych targach pracy, prowadzą spotkania online z kandydatami, czy zamieszczają na stronie kariera wirtualne wycieczki po biurze. W dobie pandemii do sfery online przeniosły się jednak także programy ambasadorskie czy kampanie rekrutacyjne na programy stażowe. Program Ambasadorski Boehringer Ingelheim Polska realizowany był całkowicie wirtualnie: od rekrutacji ambasadorów, poprzez ich szkolenia, działalność na uczelniach i organizację wirtualnych wydarzeń. Realizacja programu w trybie online zwiększyła liczbę spotkań i podniosła ich dostępność – w sumie w ciągu 2 miesięcy firma spotkała się z ponad 2 tysiącami studentów.

Rekrutacja to jeden z obszarów, w których technologie efektywnie wspierają pracodawców: strony kariera, systemy ATS, platformy do zarządzania kampaniami rekrutacyjnymi są już standardem. Technologie mogą jednak wspierać pracodawców jeszcze szerzej – sztuczna inteligencja może stworzyć profil stanowiska, algorytm przeanalizować treść ogłoszenia i dopasować CV, a chatbot odpowiedzieć na pytania kandydata. Spotkania rekrutacyjne także realizowane są w formie wideokonferencji czy za pośrednictwem platform do wideointerview, a w ich umówieniu pracodawców i kandydatów wspierają wirtualne asystentki czy aplikacje.

Technologie wspierają też pracodawców w ocenie kompetencji kandydatów. W PwC Polska w piątej już edycji programu „NanoShadow: Audyt przyszłości”, kandydaci biorą udział w realizowanych zdalnie sesjach Assessment Center, rozwiązują zadania merytoryczne oraz szukają wyjścia z wirtualnego escape room’u. PwC zdecydowało się także na zastąpienie testów analitycznych nowoczesnym i interaktywnym zestawem gier rekrutacyjnych (tzw. game-based assessment), który jest bardziej dopasowany do preferencji młodych osób. Z testów dopasowania do kultury organizacyjnej i wartości firmy korzystają też między innymi IKEA czy grupa Adecco.  Z kolei międzynarodowa korporacja prawnicza Clifford Chance prosi potencjalnych pracowników o wypełnienie testów osobowościowych i motywacyjnych, które pozwalają jej lepiej zrozumieć kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji oraz lepiej komunikować się z nimi po zatrudnieniu. 

Onboarding

Nie wystarczy jednak jedynie przyciągnąć talenty do firmy. Za interesującym i sprawnie przeprowadzonym procesem rekrutacji powinien iść równie przemyślany onboarding pracownika. We wdrożeniu do pracy mogą pomóc platformy pre-onboardingowe czy firmowe sieci społecznościowe. Wsparciem dla nowych pracowników mogą być także boty, odpowiadające na ich pytania. Np. w firmie Budimex na pytania pracowników dotyczące obszaru HR odpowiada firmowy bot – Budix.

Aplikacje mobilne i grywalizacja mogą wesprzeć pracodawców w przygotowaniu skutecznego i atrakcyjnego onboardingu. W PKN ORLEN już w 2018 r. na potrzeby nowych pracowników wdrożono autorską aplikację „Adapptacja”, która ułatwia onboarding i pozwala szybko odnaleźć się w nowym miejscu pracy. W aplikacji pracownikom przypisywane są zadania, stanowiące rodzaj mapy drogowej po procesie adaptacji, najczęściej używanych narzędziach informatycznych oraz regulaminach, z którymi muszą się zapoznać. Udostępniono w niej także linki do obowiązkowych szkoleń oraz odpowiedzi na pytania dotyczące różnych spraw kadrowych, z przekierowaniem do miejsc, w których pracownik znajdzie potrzebny wniosek lub informację

Szkolenia dla nowych pracowników, prowadzone dotychczas twarzą w twarz, realizowane są nie tylko w formie spotkań i szkoleń online czy treningów z wykorzystaniem grywalizacji. Wirtualna rzeczywistość na stałe zagościła w wielu firmach i jest wykorzystywana zarówno przy szkoleniach stanowiskowych, jak i miękkich. W Nestlé Purina PetCare wirtualna rzeczywistość umożliwia nowym pracownikom odbycie wirtualnej wycieczki po fabryce. Firma szacuje, że zmiana formy wycieczki z rzeczywistej na wirtualną dla 10 osób miesięcznie to oszczędność rzędu $100,000 rocznie^[2]. Z kolei firma Shell korzysta z wirtualnej rzeczywistości podczas szkoleń związanych z wysokim ryzykiem, np. tankowania samolotów. Dzięki temu nowi pracownicy w bezpieczny sposób uczą się niezwykle trudnych i ryzykownych zadań.

Szkolenia i rozwój

Rozwój technologii znacząco wpłynął na obszar szkoleń i rozwoju. Specjalistyczne kursy online realizowane przez najwyżej cenione instytucje krajowe i zagraniczne (np. London School of Economics, MIT, Stanford University) znoszą ograniczenia geograficzne i finansowe w dostępie do wiedzy.  Wykorzystanie platform szkoleniowych i kursów e-learning umożliwia firmom uruchomienie programów szkoleniowych na niespotykaną dotąd skalę – oszczędzając przy tym środki finansowe, czas i znosząc ograniczenia związane z logistyką szkoleń czy z liczbą uczestników.

Zarzadzanie rozwojem – własnym lub członków zespołu ̶  ułatwiają także aplikacje i platformy umożliwiające ocenę (w tym ocenę 360) lub przekazywanie informacji zwrotnych.

Nowy trend w obszarze platform dedykowanych szkoleniom online to przechodzenie od systemów LMS (Learning Management Systems) do LXP/LEP (Learning Experience Platform/Learning Engagement Platform). Systemy LXP/LEP skupiają się przede wszystkim na doświadczeniu użytkownika, wybierając i udostępniając materiały szkoleniowe z wielu źródeł w formie spersonalizowanych ścieżek edukacyjnych, które na bieżąco aktualizują się na podstawie jego wyborów i postępów w nauce. Personalizacja szkoleń, dostosowanie ich oferty, formy i treści do preferencji oraz potrzeb użytkownika jest możliwe, dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji. Dostosowanie szkoleń do preferencji użytkowników oraz ich toku i stylu uczenia się przynosi efekty w postaci zwiększonej skuteczności szkoleń.^[3]

Pracownicy Microsoft, za pośrednictwem platformy Microsoft Learn zbierającej w jednym miejscu bogate zasoby szkoleniowe, mogą znaleźć wymagane i rekomendowane treści szkoleniowe sprofilowane pod kątem ich indywidualnych potrzeb zależnych od stanowiska, specjalizacji, roli w organizacji czy lokalizacji. Dzięki wykorzystaniu machine learning użytkownicy otrzymują spersonalizowane rekomendacje. Pracownicy mogą uczyć się we własnym tempie i korzystać z materiałów według preferencji. Mogą też zaproponować szkolenia, z których chcieliby skorzystać.

Dla pracownika

Według przeprowadzonego niedawno przez KPMG badania, utrata talentów jest głównym ryzykiem, z jakim mierzą się obecnie organizacje^[4]. Nowe możliwości, jakie technologie dają pracodawcom w obszarze budowania zaangażowania i motywowania są więc na wagę złota. Tradycyjne badania pracownicze – ankiety przeprowadzane corocznie lub co dwa lata – zastępowane są przez narzędzia do regularnego pomiaru satysfakcji pracowników, typu pulse check. Pozwalają one szybko reagować na potrzeby pracowników i wprowadzać zmiany bezpośrednio po uzyskaniu informacji o ich oczekiwaniach. Rozwiązania te pozwalają na przeprowadzenie krótkiego badania ankietowego, a następnie, dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji, wspierają w analizie wyników i podsuwają rekomendacje dotyczące pożądanych działań. Takie rozwiązanie stosuje m.in Bank ING, w którym realizowane są trzy rodzaje badań pracowniczych: WPC (Badanie Zaangażowania Pracowników), OHI (Badanie Zdrowia Organizacji) oraz Pulse Check. Badanie OHI sprawdza, na ile firma potrafi dostosowywać się do zmieniającego się otoczenia i osiągać dobre wyniki. WPC koncentruje się na badaniu zaangażowania pracowników w danym okresie. Pulse Check uzupełnia badania OHI i WPC. Dzięki niemu firma trzyma rękę na pulsie i na bieżąco obserwuje opinie pracowników. Badania WPC i OHI realizowane są naprzemiennie, raz w roku. Pulse Check jest natomiast badaniem kwartalnym.

Kompleksowe platformy wspierające budowanie zaangażowania pracowników integrują dane z wielu źródeł oraz systemów HR i łączą je z systemami do zarządzania projektami (lub zadaniami), grywalizacją, systemami benefitowymi, systemami do zarządzania wynikami pracownika oraz jego rozwojem.

W dobie pandemii pracodawcy korzystali także z rozmaitych platform i aplikacji, które wspierały integrację zespołów i dbałość o ich wellbeing z uwzględnieniem zdrowego odżywiania, aktywności fizyczne i wellbeingu mentalnego. Jednym z przykładów może być program wellbeingowy online – Summer Challenge, dzięki któremu pracownicy Budimex mogli skorzystać z bezpłatnych treningów online oraz porad ekspertów z zakresu sportu, zdrowego odżywiania, fizjoterapii oraz mindfulness. Mogą także korzystać z prowadzonych on-line szkoleń, webinariów oraz pigułek wiedzy na temat pracy zdalnej, efektywnych spotkań online czy zarządzania zdalnym zespołem. Poziom zainteresowania programem był bardzo wysoki, o czym świadczą wyniki: 13 000 odsłon „zdrowych” postów, 3 000 odbytych treningów online, 400 uczestników webinariów, 72 autorskie przepisy kulinarne i ponad 49 000 przebytych wspólnie kilometrów podczas jednego z wyzwań realizowanych w aplikacji Endomondo.

Nowe technologie oferują pracodawcom wiele możliwości zbudowania pozytywnych doświadczeń pracowników już w trakcie pierwszych interakcji podczas procesu rekrutacji. Ważne jest, by ich wykorzystanie z myślą o pracownikach było obecne nie tylko na początkowych etapach cyklu zatrudnienia, ale przez cały jego okres – wspierając rozwój, komfort pracy i wellbeing pracownika.

Artykuł powstał na podstawie raportu Well.hr „W cyfrowym świecie. Nowoczesne technologie a wellbeing pracowników”. Raport jest dostępny nieodpłatnie na stronie https://wcyfrowymswiecie.pl

Publikacja ukazała się na łamach miesięcznika Personel Plus.

Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu pracowników

Zbadaj z nami wellbeing swoich pracowników

---

[1] New Study: 64% of People Trust a Robot More Than Their Manager, Oracle, 2019 https://www.oracle.com/corporate/pressrelease/robots-at-work-101519.html

[2] How VR Training Can Help Turn Employees Into Leaders, Harvard Business Review, 2020 https://hbr.org/sponsored/2020/09/how-vr-training-can-help-turn-employees-into-leaders

[3] Learning Experience Platform – nowa jakość w nauce online?, Sektor 3.0, 2020
https://sektor3-0.pl/blog/learning-experience-platform-nowa-jakosc-w-nauce-online/

[4](za: ) Put Employees at the Center of Your Post-Pandemic Digital Strategy, Harvard Business Review, 2020
https://hbr.org/2020/10/put-employees-at-the-center-of-your-post-pandemic-digital-strategy

Magdalena Pancewicz

Pandemia Covid-19 znacznie przyspieszyła technologiczną rewolucję w naszych miejscach pracy. Wiele firm z dnia na dzień przestawiło się na pracę zdalną, zmieniło stosowane dotąd w kontakcie z klientami narzędzia, przyspieszyło automatyzację czy robotyzację procesów. Zmiany objęły też obszar HR i wygląda na to, że zostaną z nami na dłużej. Właśnie ukazał się raport Well.hr pt.„W cyfrowym ściecie”, który opisuje cyfrową transformację naszych miejsc pracy oraz jej wpływ na doświadczenia pracowników. 

W badaniu „Słodko-gorzki smak przywództwa” przeprowadzonym w lipcu i sierpniu 2020 r. przez firmy Well.hr i Inwenta aż 62% liderów deklarowało, że cyfryzacja w ich firmach w czasie pandemii przyspieszyła. Było to konsekwencją m.in. wymuszonego potrzebą izolacji przejścia na pracę zdalną połowy pracujących Polaków. Aż 34% badanych przez firmy Well.hr i Inwenta liderów deklarowało też przyspieszenie automatyzacji. O technologicznym przyspieszeniu pod wpływem covidowych doświadczeń mówią też wyniki badania zrealizowanego przez Forbes. 79% ankietowanych przez ten magazyn dyrektorów zarządzających przyznało, że covid-10 wpłynął na podwyższenie budżetów na digitalizację i rozwój technologii. Wiele firm z dnia na dzień przestawiło się na pracę zdalną, zmieniło stosowane dotąd w kontakcie z klientami narzędzia, przyspieszyło automatyzację i robotyzację. Do nowych warunków dostosowali się także specjaliści i działy HR.

Rekrutacja

W obliczu pandemii i ograniczenia możliwości kontaktów twarzą w twarz procesy rekrutacji przeniosły się do rzeczywistości wirtualnej. Targi pracy, spotkania z pracodawcami i sesje pytań i odpowiedzi realizowane są w postaci webinarów. Spotkania z kandydatami odbywają się za pośrednictwem videorozmów lub telekonferencji. Zamiast wizyty w biurze, potencjalni pracownicy odbywają wirtualny spacer po biurze lub – jak w przypadku British Army – mogą „doświadczyć” nowego miejsca pracy w wirtualnej rzeczywistości, na YouTube 360.

Wirtualnie odbywa się też ocena kompetencji pracowników. PwC w tym roku prowadzi piątą już edycję kampanii NanoShadow, w której zastosowano nie tylko case’y fabularne i grywalizację, ale również w pełni zdalne sesje Assessment Center, podczas których uczestnicy rozwiązują zadania merytoryczne oraz szukają wyjścia z wirtualnego escape room’u.

Onboarding

Proces wdrożenia nowego pracownika także uległ zmianie. Nowi pracownicy wdrażani są w sposób zdalny, co wymaga od przełożonego lepszego zaplanowania procesu onboardingu. Webinary i elearningi pozwalające nowemu pracownikowi lepiej poznać organizację stały się szeroko używanymi narzędziami. Pracodawcy korzystają także z symulacji online czy szkoleń w wirtualnej rzeczywistości.

Niektóre firmy dla nowych pracowników przygotowują specjalne aplikacje ułatwiające wdrożenie, wykorzystując mechanizmy grywalizacji. W PKN ORLEN na potrzeby nowych pracowników już w 2018 r. wdrożono aplikację „Adapptacja”, która ułatwia onboarding i pozwala szybko odnaleźć się w nowym miejscu pracy.

Szkolenia i rozwój

Covid-19 przyśpieszył także proces digitalizacji nauczania. Głównym formatem szkoleniowym w większości firm i uczelni stał się e-learning. Technologie otwierają nowe możliwości personalizacji platform e-learningowych czy platform do zarządzania procesem nauczania.

Jak wynika z raportu „How Workforce Learns”[1], dla 61% pracowników największym wsparciem dostosowanie szkoleń do ich potrzeb i luk w umiejętnościach, a dla 48% – pomoc w identyfikacji obszarów wymagających rozwoju. Platformy takie, jak Great People Inside, pozwalają tworzyć spersonalizowane oceny kompetencji i plany rozwoju pracowników.

Wykorzystanie indywidualnej oceny i stworzenie spersonalizowanej ścieżki rozwoju umożliwiają platformy i systemy LXP/LEP (Learning Experience Platform/Learning Engagement Platform) skupiające się przede wszystkim na doświadczeniu użytkownika – wybierając i udostępniając materiały szkoleniowe z wielu źródeł w formie spersonalizowanych ścieżek edukacyjnych, które na bieżąco aktualizują się na podstawie wyborów i postępów użytkownika. Personalizacja szkoleń, dostosowanie ich oferty, formy i treści do preferencji oraz potrzeb użytkownika przynosi efekty w postaci zwiększonej skuteczności działań rozwojowych.

Wyzwaniem w obszarze rozwoju w ciągu minionego roku okazało się dla wielu firm wzmocnienie umiejętności cyfrowych pracowników. PwC w tym celu uruchomiło edukacyjną aplikację Digital FitnessAssessment, która pomaga ocenić obecny stan wiedzy, a także wspiera w dostosowaniu się do nowych sposobów pracy i nauki. Aplikacja personalizuje materiały i plan nauki, dostosowując je do poziomu wiedzy, preferencji i aktywności każdego użytkownika.

Miejsca pracy – miejsca spotkań

Biura także przeszły błyskawiczną transformację. Na niespotykaną wcześniej skalę pracownicy wykonują dziś swoją pracę zdalnie. Dotyczy to wielu zawodów,  wykonywanych dotąd twarzą w twarz – np. lekarzy, nauczycieli, handlowców czy pracowników zajmujących się obsługą klienta. Przekłada się to na styl pracy, wymagania dotyczące sprzętu czy infrastruktury firmowej,  sposób interakcji oraz wpływa na zmiany w kulturach organizacyjnych firm.

Według raportu Colliers, 49% pracowników chciałoby wykonywać obowiązki zdalnie przez 1-2 dni w tygodniu, a 21% –  przez 3-4 dni w tygodniu[2]. W swoich domowych biurach pracownicy tęsknią za interakcjami ze współpracownikami – ponad 60% badanych deklaruje, że brakuje im pracy twarzą w twarz z kolegami i koleżankami. Pracodawcy stają więc przed wyzwaniem związanym z adaptacją stylu i przestrzeni biura, by z jednej strony, stworzyć komfortowe i bezpieczne warunki pracy, z drugiej natomiast, by realizować potrzeby pracowników związane z pracą w biurze i elastycznie dopasować się do ich preferencji. Office App – rozwiązanie stworzone i stosowane przez Colliers w warszawskim biurze, wspiera bezpieczne korzystanie z biura, ułatwiając poruszanie się po nim i rezerwacje przestrzeni, ułatwia komunikację z pracownikami i dostarcza bezcennych danych na temat wykorzystania powierzchni przez pracowników.

Do strefy online przeniesione zostały nie tylko spotkania, szkolenia, dokumenty czy „burze mózgów”, ale też firmowe integracje i nieformalne spotkania zespołów. Doświadczenia pandemii zmieniają też podejście pracodawców. Przed pandemią wielu z nich było sceptycznych wobec pracy zdalnej. Dziś większość ma świadomosć, że praca zdalna lub hybrydowa zostaną z nami na stałe.

Zaangażowanie i wellbeing

Pandemia stała się dla pracodawców impulsem do inwestycji w nowe technologie wspierające motywację, zaangazowanie i dobre samopoczucie pracowników.

Dzięki nowoczesnym narzędziom pracodawcy mogą regularnie badać satysfakcję i zaangażowanie pracowników (tzw. badania pulse-check), korzystać ze wsparcia sztucznej inteligencji przy analizie wyników i na bieżąco wdrażać sugerowane przez pracowników zmiany i usprawnienia. Pracodawcy mają też do dyspozycji platformy łączące benefitowe systemy kafeteryjne, rozwiązania  komunikacyjne i budujące społeczność oraz wspierające zdrowie i wellbeing pracowników, takie jak np. Worksmile. W ostatnim roku aktywność pracodawców w obszarach wellbeingu i zaangażowanie pracowników zdecydowanie wzrosła. –  Firmy, które przed pandemią nie podejmowały żadnych aktywności w tym zakresie, zaczęły myśleć nad podjęciem konkretnych kroków, a te, które już wcześniej wspierały dobrostan swoich ludzi, zwiększyły priorytet tych działań. – mówi Tomasz Chaciński, założyciel Worksmile.

Niektórzy pracodawcy decydują się na rozwiązania dedykowane bezpośrednio wspieraniu dobrostanu pracowników, np. Wellbeing Challenge firmy Grywit. Narzędzie to  wykorzystuje mechanizmy grywalizacji by wspierać różne obszary dobrostanu.

Jak wynika z raportu „Technologia w służbie społeczeństwu” wydanego przez PwC w 2019 roku, nowe technologie są w Polsce postrzegane bardzo pozytywnie. 97% Polaków uważa, że są potrzebne, a ponad 90% dostrzega ich kluczową rolę w rozwoju gospodarki, doceniając również wygodę, oszczędność czasu oraz pieniędzy, które pociąga za sobą ich stosowanie. Warto, by ich potencjał docenili i w pełni wykorzystali także pracodawcy.

Raport pt. „W cyfrowym świecie” przynosi odpowiedzi na pytanie, jaki wpływ mają technologie na wellbeing pracowników. Autorzy analizują trendy, prezentują przykłady konkretnych rozwiązań, podpowiadają, jak wdrażać technologie w pracy oraz jak wspierać pracowników w mądrym z nich korzystaniu.

Raport jest dostępny nieodpłatnie na stronie: https://wellbeingposwojemu.pl/wcyfrowymswiecie

Artykuł opublikowany na łamach magazynu: HR Business Partner.

Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu pracowników

Zbadaj z nami wellbeing swoich pracowników

---

[1] How Workforce Learns, Harvard Business Publishing Corporate Learning, Degreed 2019, https://get.degreed.com/en/how-the-workforce-learns-report-2019

[2] Exploring the post-COVID-19 Workplace, Colliers International, 2020

Wyniki badania PwC, Well.hr i Absolvent Consulting. 

Joanna Kotzian

O młodych pokoleniach wchodzących na rynek pracy słyszymy często, że mają wygórowane aspiracje i nierealne oczekiwania. Zrealizowane w marcu i kwietniu 2020 r. przez PwC, Well.hr i Absolvent Consulting badanie dowodzi, że młodzi Polacy bacznie obserwują sytuację na rynku pracy, są pragmatyczni i szybko dostosowują swoje oczekiwania do warunków działania w „nowej normalności”. Deklarują też chęć związania się z pracodawcą na dłużej, pod warunkiem, że jest wobec nich fair.  

Pokolenie Z jako pierwsze wkraczało na rynek pracy w sytuacji niskiego bezrobocia i dużej konkurencji o pracownika. Efektem tego był – zarzucany im często przez pracodawców – brak lojalności i konsekwencji, podejmowanie pracy „na próbę”, dla zbierania kolejnych doświadczeń zawodowych i zmienianie jej za każdym razem, gdy pojawi się możliwość uzyskania nieco wyższego wynagrodzenia. Mówiono też, że ZET-ki chętnie pracują elastycznie, że to urodzeni przedsiębiorcy – bardziej niż ich rodzice i starsze rodzeństwo skłonni do podejmowania pracy na własny rachunek. Podkreślano ich fascynację nowymi technologiami i brak umiejętności nawiązywania relacji społecznych. Właśnie z tego pokolenia mieli się rekrutować przyszli „cyfrowi nomadzi”.  

Pandemia postawiła pod znakiem zapytania aktualność tych opinii i stereotypów. Wyniki przeprowadzonego w jej czasie badania pokazują też, że młodzi Polacy potrafią zaskakiwać.  

Jak pandemia wpłynęła na postawy młodych?

Z badania PwC, Well.hr i Absolvent Consulting wynika, że młodzi poszukują bezpieczeństwa – mając do wyboru stabilne zatrudnienie w firmie lub pracę na własny rachunek, zdecydowanie chętniej wybierają to pierwsze (81,5% badanych). Chętnie podejmują też zatrudnienie na umowę o pracę. Wraz z wiekiem rośnie znaczenie tej formy umowy – wśród osób w wieku 25 plus już prawie 84% szuka umowy o pracę, podczas gdy w grupie osób do 20 r. ż. stanowią oni 55%.

O zmianie postaw na rynku pracy świadczą też odpowiedzi na pytanie o to, ile lat warto pracować w jednej firmie. Średnia oscyluje wokół 7 lat, co wydaje się długim okresem, biorąc pod uwagę przypisywany młodym brak lojalności. Odpowiedzi na to pytanie nie różnicuje płeć ani wiek respondentów, ma na nie natomiast wpływ profil wykształcenia. Studenci i absolwenci kierunków biologiczno-przyrodniczych są skłonni związać się z dobrym pracodawcą nawet na okres 9 lat, podczas gdy studenci kierunków technicznych – tylko na 6 lat. Pandemia i będący jej konsekwencją lockdown przełożyły się na gotowość do podejmowania długoterminowego, stałego zatrudnienia – taka trwała relacja daje młodym kandydatom poczucie bezpieczeństwa.

Dla ZET-ek nie ma znaczenia wielkość firmy, w której podejmą zatrudnienie, natomiast tylko 10% z nich jest zainteresowanych pracą w start-upach, oferujących atrakcyjne zadania, ale już nie zawsze bezpieczeństwo zatrudnienia. Nieco bardziej skłonni do podejmowania pracy w start upach są studenci i absolwenci kierunków technologicznych, ścisłych i ekonomicznych. 

Praca, w której warto zostać na dłużej

Wkraczający na rynek pracy młodzi Polacy wiedzą, czego chcą. Ponad połowa z nich (53%) już teraz pracuje lub łączy pracę ze studiami. Młodzi szukają głównie ofert pracy zgodnych z profilem wykształcenia (42%) lub staży w niepełnym wymiarze godzin, by połączyć je ze studiami (24%). Znacznie mniej liczna jest grupa respondentów poszukujących praktyk wakacyjnych i staży w pełnym wymiarze godzin (po 10%).

Wśród najważniejszych cech pracy, które mogą zdecydować o ich lojalności wobec pracodawcy, młodzi wymieniają przyjazną atmosferę (50%), możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego (49%) i poczucie sensu wykonywanej pracy (43%). Dopiero na 4 miejscu pojawiły się wysokie zarobki (42,5%). Ważne dla nich są także: praca zgodna z zainteresowaniami (36.4%) oraz stabilne i bezpieczne miejsce zatrudnienia (36%). Inne cechy pracy były wskazywane znacznie rzadziej.

Na przeciwległym biegunie, jako elementy trudne do zaakceptowania w pracy młodzi wymieniają: brak możliwości rozwoju (53%), zarobki nieadekwatne do oczekiwań (52%), konflikt w zespole (49%), wysoki poziom stresu (48%), brak możliwości awansu (34%), powtarzalne, nudne zadania (29,3%) i wreszcie – menadżera, od którego nie można się uczyć (29%). To właśnie czynniki z tej listy będą miały największy wpływ na decyzje młodych pracowników o zmianie zatrudnienia. Firmy, które chcą ich zatrzymać u siebie na dłużej będą musiały poszukać sposobów na eliminację tych czynników ze środowiska pracy lub ograniczenie ich negatywnego wpływu na młodych pracowników

Co jest dla Ciebie najważniejsze w pracy?  (odpowiedzi z największą liczbą wskazań)		Co byłoby Ci trudno zaakceptować w pracy? (odpowiedzi z największą liczbą wskazań)
Przyjazna atmosfera	50.00%	Brak możliwości rozwoju	53.1%
Zdobycie doświadczenia zawodowego	49.40%	Nieadekwatne zarobki do oczekiwań	51.7%
Poczucie sensu wykonywanej pracy	43.20%	Konflikt w zespole	49.4%
Wysokie zarobki	42.50%	Wysoki poziom stresu	47.8%
Praca zgodna z zainteresowaniami	36.40%	Brak możliwości awansu	34.0%

W przeciwieństwie do starszych pokoleń miernikiem sukcesu zawodowego nie jest dziś dla młodych Polaków stanowisko menadżerskie czy praca zagranicą (po 1% wskazań). Zaledwie 5% badanych uważa też za sukces prowadzenie własnej firmy. Czym zatem jest dla nich sukces zawodowy? Aż 50% badanych za prawdziwy sukces uważa wykonywanie pracy, która jest pasją. Dla 14% z nich są nim wysokie zarobki, dla 11% – stabilne zatrudnienie, dla 8% – pozycja eksperta w firmie, a dla 7% – możliwość łączenia pracy z podróżowaniem. Postrzeganie stabilnego zatrudnienia w kategoriach sukcesu zawodowego to kolejny efekt doświadczeń związanych z pandemią i lockdownem.

Chociaż sukces jest dla młodych Polaków ważny, jednak bardziej od niego cenią pracę zgodną ze swoimi wartościami (66% wskazań). Szczególnie istotna jest ona dla studentów i absolwentów kierunków biologiczno-przyrodniczych (81% wskazań), najmniej ważna natomiast dla studentów i absolwentów kierunków ekonomicznych, choć i w tej grupie liczy się bardziej niż sukces (60 v. 40% wskazań).

Dla urodzonych w czasach dobrobytu młodych ludzi praca jest ważną częścią ich życia, ale nie jego sensem. Jedną z wciąż ważnych dla młodych Polaków wartości pozostaje możliwość zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Postawieni przed wyborem: work-life balance czy wysokie zarobki – młodzi w większości stawiają na to pierwsze. Podejście do równowagi życiowej różnicuje profil wykształcenia respondentów. Najbardziej cenią sobie równowagę studenci i absolwenci kierunków artystycznych (72 v. 27 % wskazań), natomiast jedyną grupą, która wyżej ceni atrakcyjne zarobki są studenci i absolwenci kierunków biologiczno-przyrodniczych. Na wysokie wynagrodzenie wskazało aż 72% badanych z tej grupy.

Analiza wyników badania prowadzi do wniosku, że na poczucie dobrostanu młodych pracowników największy wpływ mają równowaga pomiędzy różnymi sferami życia, praca przy ograniczonym stresie, dobra atmosfera w zespole i wsparcie najbliższego otoczenia (szef, zespół). Bardzo ważny jest też dla nich właściwie przeprowadzony onboarding, który sprawia, że czują się pewniej w nowym miejscu pracy. Dla 72% młodych Polaków dobry pracodawca to taki, który przywiązuje wagę do wdrożenia pracownika.

Nowa normalność, czyli co się liczy dla młodych

Szef i zespół idealny

O młodych ludziach mówi się, że brak im autorytetów, tymczasem w zrealizowanym przez PwC, Well.hr i Absolvent Consulting badaniu młodzi deklarują chęć współpracy z szefem, który będzie dla nich wzorem do naśladowania. Wolą przełożonego, który będzie dla nich autorytetem (67%) od szefa – kolegi (33%). Większość chciałaby mieć też szefa wspierającego (70%), a nie stawiającego wyzwania (30%). Dla 67% badanych relacje w zespole są ważniejsze od ciekawych zadań. Dobry szef – zdaniem młodych – powinien dbać o relacje i wszystkich członków zespołu traktować w taki sam sposób. Aż 90% woli szefa, który dba o rozwój całego zespołu od takiego, który promuje najlepszych.

Młodym kandydatom zależy także na bieżącej ocenie swojej pracy (72%). Ocena okresowa, dokonywana raz do roku lub nawet co pół roku to dla większości z nich zdecydowanie za mało.  Regularny feedback pozwala im szybko się uczyć i korygować błędy.

Potrzeba kontaktu z nowymi technologiami nie zastąpiła potrzeb związanych z interakcją i relacjami międzyludzkimi. Postawieni przed wyborem pomiędzy ciekawymi, ambitnymi zadaniami i atmosferą pracy młodzi Polacy wybierają dobre relacje (32 v 68 % wskazań). W relacjach tych cenią różnorodność –  61% z nich woli pracować z doświadczonymi kolegami i koleżankami, od których może się uczyć, niż w „młodym, dynamicznym zespole”. Możliwość uczenia się od kolegów cenią zwłaszcza mężczyźni.

Wyniki badań to ostatni dzwonek dla firm, które nie zmieniły jeszcze podejścia do zarządzania pracownikami. Większość wchodzących na rynek pracy kandydatów chciałoby pracować w firmach, które stawiającą na dobrą atmosferę, rozwój i wspierają pracowników. W przypadku pokoleń wchodzących na rynek pracy nie sprawdzi się styl zarządzania zorientowany wyłącznie na wyniki, budowanie konkurencji między pracownikami, stawianie ludziom wyzwań i pracę w warunkach stresu.

Oczekiwania finansowe i nie tylko finansowe

Wśród oczekiwań młodych pracowników największe emocje pracodawców budzą zwykle zarobki. Zapytaliśmy więc, jakie wynagrodzenie za pracę netto młodzi ludzie zaakceptowaliby, rozważając oferty pracy. Mediana oczekiwań nie przekroczyła 4 000 netto. Zarówno mężczyźni jak i kobiety podawali podobne kwoty. Najniższe oczekiwania finansowe, na poziomie 3 600 -3 800 mają studenci kierunków artystycznych, społecznych i humanistycznych. Oczekiwania studentów kierunków ekonomicznych, ścisłych i technicznych były na poziomie mediany. Najwyższe oczekiwania finansowe, na poziomie 4500- 4600 deklarowali studenci kierunków medycznych oraz biologiczno-przyrodniczych.

Jakiej wysokości wynagrodzenie byłbyś/byłabyś skłonny/-a zaakceptować (cały etat/wynagrodzenie na rękę)?
Profil studiów	artystyczny	biologiczno-przyrodniczy	ekonomiczny	humanistyczny	medyczny	społeczny	ścisły	techniczny	pozostałe
Mediana	3600	4600	3950	3800	4500	3600	4000	4000	4150

Respondenci byli także pytani o oczekiwania dotyczące świadczeń dodatkowych. Wśród benefitów „higienicznych”, których obecność w ofercie pracodawcy jest dla młodych konieczna pojawiły się świadczenia cenione także przez ich bardziej doświadczonych kolegów:

• dostęp do szkoleń – ważny dla około połowy respondentów,
• ubezpieczenie zdrowotne – istotne dla 41% respondentów, przy czym 30% z nich oczekuje prywatnej opieki medycznej,
• elastyczne godziny pracy – wskazane przez 37% badanych,
• oraz możliwość pracy zdalnej – ważna dla 31% respondentów.

Podczas badania respondenci byli także proszeni o wskazanie świadczeń, którymi pracodawca może się wyróżnić na rynku pracy. Na oczekiwania wobec takich dodatkowych benefitów ma wpływ profil wykształcenia badanych. Okazuje się, że:

• praca zdalna jest ceniona najbardziej przez studentów i absolwentów kierunków ścisłych,
• dofinansowanie do kultury dla kierunków humanistycznych i biologiczno-przyrodniczych,
• prywatna opieka zdrowotna  dla osób na kierunkach artystycznych,
• elastyczne godziny pracy – najważniejsze dla studentów kierunków technicznych,
• a możliwość uczestniczenia w szkoleniach– kluczowa dla studentów i absolwentów  kierunków ścisłych. 

Dobry pracodawca = sprawdzony pracodawca

Podejmując decyzję o aplikowaniu na ofertę zatrudnienia młodzi Polacy dokładnie sprawdzają przyszłego pracodawcę. Jakich informacji szukają i gdzie je znajdują? Prawie wszyscy sprawdzają profil działania firmy oraz poziom oferowanego przez nią wynagrodzenia. 78% kandydatów szuka informacji o ofercie benefitów. 86% sprawdza opinie na temat pracodawcy w Internecie, 72% osób odwiedza stronę kariera, a 71% pyta swoich znajomych o opinię na temat pracodawcy. Warto podkreślić, że dla prawie 70% badanych ważne są wartości firmy oraz jej wizja i misja. Profile pracodawców w mediach społecznościowych sprawdza niemal 60% młodych kandydatów.

Na zaufanie do pracodawcy oraz na postrzeganie jego marki przez młodych ludzi mają wpływ przede wszystkim transparentność wynagrodzenia (56%) oraz opinia znajomych (54%). Dobry pracodawca to dla młodych ludzi taki, który już teraz buduje z nimi relacje w partnerski sposób, stawiając na ważne dla nich tematy, takie jak rozwój, dzielenie się wiedzą i wsparcie działalności na uczelniach, najchętniej podczas spotkań umożliwiających interakcję. Takie spotkania to jeszcze jedna okazja do sprawdzenia wiarygodności firmy – dobry pracodawca prowadzi warsztaty na uczelniach lub w swojej siedzibie (45%), organizuje szkolenia/spotkania online (44%), wspiera organizacje studenckie i uczelnie (44%) oraz bierze udział w targach pracy (43%).

Planując kampanie, które mają do firmy przyciągnąć młodych kandydatów warto pamiętać, żę cenią sobie transparentność i „grę w otwarte karty”.

Tina Sobocińska, dyrektor zespołu Human Capital w PwC

„Badanie pokazuje, co jeszcze możemy zrobić jako pracodawcy, aby proaktywnie się przygotować na ‘nową rzeczywistość’ w jeszcze bardziej zróżnicowanych pokoleniowo zespołach. Tu warto postawić jeszcze jedno pytanie: czy przed nami kolejna wojna o talenty czy raczej współpraca między pracodawcami w zakresie wzmacniania kompetencji całego młodego pokolenia? Zetki wybiorą te firmy, które będą chciały wywrzeć jak najszerszy pozytywny wpływ, a swoją misją i wizją przyciągną wszystkie pokolenia”

O badaniu:

Badanie zostało zrealizowane za pomocą ankiety online w marcu i kwietniu 2020 roku. W liczącej 1813 osób grupie byli głównie studenci, zdecydowaną większość badanych stanowiły osoby do 25. roku życia.

Zobacz raport z badania

Joanna Kotzian, Magdalena Pancewicz

Wzrost świadomości organizacji i sytuacja rynkowa sprawiają, że coraz więcej firm zatrudnia pracowników z wcześniej pomijanych grup (np. osoby dojrzałe, obcokrajowców czy osoby z niepełnosprawnościami) i otwiera się na nowe (np. na pracowników atypowych). Ostatnie miesiące – wojna na Ukrainie i napływ uchodźców do naszego kraju – wpłynęły dodatkowo na wzrost różnorodności naszych zespołów. Wyzwaniem staje się budowanie przynależności i włączającego środowiska pracy.

Budowanie poczucia przynależności stopniowe przechodzenie od przejścia od poczucia komfortu (bezpieczeństwa, tolerancji i równego traktowania) do poczucia więzi (identyfikacji z zespołem) i aktywnego uczestnictwa w kulturze firmy – w rezultacie „włączenia” wszystkich pracowników. To świadomość pracowników, że mogą być sobą w organizacji oraz, że ich wkład jest doceniany.

Włączanie powinno dotyczyć ludzi bez względu na to, kim są, w jakiej sytuacji życiowej się znaleźli

oraz jaki styl pracy reprezentują. Polega ono na „wyciąganiu ręki”, obdarzaniu ludzi uwagą, wspieraniu i stwarzaniu im optymalnych warunków do pracy. Pracownicy w takim środowisku:

Same korzyści

Różnorodne i włączające środowisko pracy pozwala firmie zadbać o dobre samopoczucie pracowników i pomaga jej radzić sobie z wyzwaniami biznesowymi.

Praca w otwartej i włączającej kulturze organizacyjnej, w której panuje klimat zaufania, szacunku i tolerancji pozytywnie wpływa na nasze poczucie bezpieczeństwa. Sprawia, że nie musimy w pracy udawać kogoś, kim nie jesteśmy. Z badania firmy Salesfore[1] wynika, że jeśli pracownicy czują, że mogą w pracy być sobą, blisko 3 razy częściej deklarują dumę ze swojego pracodawcy. W firmach wspierających różnorodność pracownicy lepiej postrzegają samych siebie, są bardziej zadowoleni i szczęśliwsi. Z kolei bardziej zadowoleni pracownicy są otwarci na różnorodność i skłonni do włączania i wspierania swoich kolegów.

Możliwości rozwoju i awansu oraz poczucie docenienia są jednymi z ważniejszych elementów wpływających na dobrostan pracowników. Firmy o włączającej kulturze świadomie kształtują i rozwijają swoje zespoły. Starają się przyciągać różnorodnych kandydatów i usuwają przeszkody na drodze do rozwoju kariery rożnych grup talentów. Sprawiedliwie wynagradzają osoby wykonujące tę samą pracę i doceniają pracowników na podstawie ich zaangażowania i wyników, a nie cech odróżniających ich od większości. Równe szanse rozwojowe i sprawiedliwe wynagrodzenia wspierają satysfakcję z pracy, wzmacniają zaangażowanie i wpływają pozytywnie na wydajność. Przekładają się także na lepsze postrzeganie marki pracodawcy. Z badania przeprowadzonego przez Diversity Council Australia[2] wynika, że w różnorodnych, włączających zespołach pracownicy mają 2 razy większe szanse na regularny rozwój kariery, a prawdopodobieństwo, że będą zadowoleni ze swojej pracy jest 19 razy większe.

W różnorodnych i włączających miejscach pracy pracodawcy dokładają starań, by umożliwić podjęcie zatrudnienia kandydatom o różnych potrzebach i ograniczeniach, wspierają godzenie ról zawodowych i prywatnych, a także dostosowują ofertę benefitów do potrzeb różnych grup. W swoich programach wellbeing uwzględniają temat zdrowia psychicznego i prowadzą działania, które mają ograniczyć przeciążenia i stres w pracy. A mniejszy poziom stresu ogranicza naszą skłonność do kierowania się stereotypami.

Otwartość na różnorodność przekłada się też wyraźnie na nasz osobisty wellbeing. Jak wynika z badań opisanych na łamach Psychology Today[3], osoby o wysokim poziomie inkluzywności mają 4 razy większe szanse na wysoki poziom dobrostanu, w porównaniu z osobami o niskim poziomie. 

Dobrostan pracowników to nie jedyna korzyść z posiadania różnorodnej i włączającej kultury organizacyjnej. Firma, która taką kulturę oferuje, skuteczniej przyciąga kandydatów, lepiej zarządza pracownikami, jest bardziej innowacyjna i skuteczniej radzi sobie z wyzwaniami biznesowymi. W rekrutacji na rynku pracownika bardzo ważna jest możliwość wyjścia poza tradycyjną grupę docelową. Polityka różnorodności i włączania ma też pozytywne przełożenie na zarządzanie talentami – w przypadku awansu mamy do dyspozycji bardziej różnorodnych pracowników. W różnorodnym i włączającym środowisku kształtuje się lepsze przywództwo.

Pracownicy z różnych środowisk i grup wnoszą do biznesu różne perspektywy, a jeśli są zachęcani do dzielenia się nimi – tworzą innowacje. Proces dochodzenia do konsensusu trwa czasem dłużej, ale w efekcie podejmowane są lepsze decyzje, generowane lepsze pomysły i wdrażane lepsze rozwiązania. Zróżnicowanym zespołom łatwiej też tworzyć produkty i usługi adekwatne do potrzeb zróżnicowanych klientów, co przekłada się na sprzedaż i wyniki finansowe. Firma Catalys [4]opracowała listę 16 wskaźników finansowych powiązanych z Diversity&Inclusion. Znalazły się na niej m.in.: zwrot z inwestycji w przepływy pieniężne, zysk operacyjny (EBIT), zysk przed odsetkami, podatkami i amortyzacją (EBIDTA), marża brutto i netto, zwrot z kapitału własnego, przychody i wyniki sprzedaży.

Warto też pamiętać, że dobra reputacja w obszarze różnorodności i włączania przynosi szereg korzyści, zła – może rodzić poważne zagrożenia wizerunkowe i biznesowe. Przekłada się też na wartość marki.

Różnorodne i włączające środowisko pracy – jak to zrobić?

Budowanie różnorodnej i włączającej kultury organizacyjnej to proces długotrwały. Jego przebieg zależy od tego, w jakim miejscu zaczynamy i jakie stawiamy sobie cele.

1. Gdzie jesteśmy? Zbadaj punkt wyjścia

Wdrażając politykę różnorodności i włączania warto określić pozycję wyjściową organizacji. Jednym ze źródeł informacji na ten temat są twarde dane HR. Monitorowanie poziomu różnorodności zespołu (struktury zatrudnienia) pod względem wieku, płci, sytuacji życiowej pracowników, najlepiej w podziale na obszary i poziomy hierarchii powie Ci, jak tak naprawdę różnorodny jest Twój zespół. Bardzo pomocne są także badania kultury organizacyjnej, pod kątem włączania i otwartości na różnorodność. Dzięki takim badaniom, organizacja może zebrać informacje na temat tego, czy pracownicy w firmie mają poczucie bezpieczeństwa, jak menedżerowie radzą sobie ze wspieraniem różnorodności, jak postrzegane są poszczególne procesy z perspektywy różnorodności, czy w firmie zdarzają się przypadki dyskryminacji, a także wiele innych. Badanie pozwala też ustalić obszary priorytetowe, które wymagają szybkiego działania (np. wdrożenia konkretnych polityk, zmian czy udogodnień).

Czemu mogą służyć badania różnorodności?

Warto także śledzić i analizować dobre praktyki pracodawców z zakresu różnorodności. Dobrym pomysłemmoże też być pytanie kandydatów i nowozatrudnionych pracowników o praktyki ich wcześniejszych pracodawców w zakresie różnorodności.

2. Sprawdź, co możesz robić lepiej

Działania w obszarze D&I często wdrażane są przez dział HR bez wystarczających konsultacji z pracownikami, tymczasem takie podejście jest zaprzeczeniem włączania. Warto zaprosić ludzi do dialogu – dać im możliwość wyrażenia swoich opinii i podzielenia się pomysłami. Mogą dostarczyć pracodawcy wielu cennych wskazówek. Dobrą okazją do takiego dialogu są badania w grupach fokusowych oraz praca w grupach zadaniowych. Innym działaniem, które może dostarczyć ważnych informacjijest niezależny audyt firmowych polityk, procesów, inicjatyw czy języka komunikacji. Dzięki szerokiemuspojrzeniu na organizację analiza może pokazaćsystemowe problemy powodujące wykluczenie określonychgrup pracowników. Podczas analizy warto wziąćpod lupę procesy:employer brandingu, rekrutacji, onboardingu i wdrożenia, rozwoju – szkoleń, awansów i ścieżek karier,budowania przynależności, wynagrodzeń (płace, benefity), strategii wellbeing, budowania przywództwa i komunikacji

3. Znajdź sojuszników i zaangażuj pracowników

Budowanie czy zmiana kultury organizacyjnej to długotrwały proces, którego nie da się zrealizować w pojedynkę. Należy podejść do niego, jak do każdego dużego procesu zarządzania zmianą – określić sponsora lub sponsorów projektu na szczeblu zarządu, zidentyfikować interesariuszy, a także zaangażować pracowników. Zarówno strategiczne projekty związane z budowaniem kultury otwartej na różnorodność, jak i pojedyncze inicjatywy warto wdrażać z udziałem pracowników – we współpracy z grupą ambasadorów lub przy udziale networków pracowniczych. Grupy pracowników aktywnie działających na rzecz różnorodności nie tylko będą znakomitym wsparciem dla realizowanych aktywności, ale także źródłem nowych pomysłów. Udzielą też chętnie szczerego feedbacku i pomogą w znalezieniu rozwiązań dla pojawiających się po drodze problemów.

4. Określ priorytety i obszar działania

Budowanie włączającego i różnorodnego środowiska pracy to długi proces. Dlatego warto określić cele długo- i krótkoterminowe oraz działania, jakie zdecydujemy się podjąć. Cele mogą dotyczyć:

• struktury zatrudnienia (np. zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach menedżerskich lub technicznych),
• rekrutacji i awansów (np. procentowego udziału określonych grup wśród pozyskanych/awansowanych pracowników),
• struktury wynagrodzeń,
• uzyskania określonych certyfikacji czy wyników w badaniach pracowniczych.

Oprócz celów ujętych w liczbach warto uwzględnić celezwiązane z kulturą firmy, np.:

• stworzenie networków pracowniczych czy dedykowanego stanowiska lub funkcji zajmującej się działaniami na rzecz różnorodności,
• tworzenie polityk i dopasowanie procesów,
• wdrażanie inicjatyw proponowanych przez pracowników,
• stworzenie funduszu celowego, który pomoże odpowiedzieć na potrzeby określonych społeczności,
• angażowanie się firmy w działania na rzecz mniejszości (np. programy mentoringowe czy sponsoring określonych wydarzeń,
• organizacja wewnętrznych i zewnętrznych wydarzeń i szkoleń (np. w Kompanii Piwowarskiej menedżerowie prowadzących rekrutacje do swoich zespołów obowiązkowo przechodzą e-learning z zakresu różnorodności w rekrutacji)
• i wreszcie nawiązanie współpracy z organizacjami wspierającymi działania na rzecz różnorodności.

5. Edukuj i buduj świadomość

Budowanie świadomości to punkt wyjścia do tworzenia włączającego środowiska pracy. Polega ono na rozwijaniu uważności na różnice między ludźmi, na ich odmienne potrzeby i sytuacje życiowe oraz czynniki ważne dla każdego, by czuć się dobrze i dobrze funkcjonować w organizacji. To także szansa dla pracowników by dostrzegli, że potrzebują pomocy oraz krok do ograniczenia stygmatyzacji. Co możesz zrobić? Przede wszystkim:

6. Zadbaj o włączający język

Budowanie włączającego środowiska pracy odbywa się także na poziomie języka. Warto zwrócić uwagę na sposób komunikacji z obecnymi i potencjalnymi pracownikami oraz na to, jak komunikują się między sobą pracownicy:

7. Działaj i komunikuj się transparentnie

Budowanie włączającego środowiska pracy to nie deklaracje, ale konkretne działania. Konsekwentnie realizuj określone zadania i komunikuj je pracownikom, kandydatom, partnerom biznesowym i klientom:

• zrównoważonego rozwoju – z rozdziałem poświęconym różnorodności i włączaniu, HR, uwzględniających dane dotyczące struktury zatrudnienia czy polityki wynagrodzeń.

8. Włącz menedżerów

Na budowanie włączającego środowiska pracy ogromny wpływ mają postawy i działania menedżerów. Co możesz zrobić?

Temat włączającego środowiska pracy jest ważny dla wielu osób. Tworzenie przyjaznej atmosfery nie powinno spoczywać jedynie na barkach przełożonych. Warto włączyć pracowników w proces budowania dobrego miejsca pracy, poprzez otwartość na ich inicjatywy lub zapraszanie chętnych do współtworzenia rozwiązań.

9. Stwórz forum do dyskusji

Tematy związane z obszarem różnorodności często budzą emocje. Dyskusje dotyczące parytetów, wspierania przez biznes społeczności LGBTQIA+ czy wprowadzania dedykowanych poszczególnym grupom udogodnień mogą być szeroko dyskutowane w organizacji. Ważne, by otwarcie komunikować się w tych kwestiach z pracownikami i odpowiadać na ich wątpliwości, pytania czy zastrzeżenia. Warto też regularnie przypominać o celach realizowanych działań oraz prosić pracowników o feedback, wykorzystując w tym celu mini-ankiety, pulse checki, czy krótkie ankiety po realizowanych inicjatywach, chaty z zarządem czy sesje pytań i odpowiedzi, otwarte dyskusje realizowane z udziałem ambasadorów czy sieci pracowniczych, spotkania w zespołach, szkolenia zwiększające wrażliwość na określone tematy,  spotkania z organizacjami czy sieciami zrzeszającymi mniejszości, poufną linię HR udzielającą wsparcia w sytuacjach trudnych, wrażliwych, budzących wątpliwości (np. potencjalnej dyskryminacji), rzecznika praw pracowniczych (ombudsmana) czy radę pracowników., ż

Takie podejście sprawi, że pracownicy – bez względu na swoje cechy – będą mieć poczucie sprawczości – wpływu na swoją pracę, funkcjonowanie działu i firmy. A firma – będzie mogła zadbać o ich wellbeing i w pełni korzystać z potencjału różnorodności.

Artykuł powstał na podstawie raportu Well.hr „Bądź sobą. Różnorodność i włączanie a wellbeing pracowników”. Raport jest dostępny na stronie:  http://badzsoba.com.pl/

Publikacja ukazała się na łamach miesięcznika Personel Plus.

Zobacz naszą ofertę z zakresu różnorodności i włączania

---

[1] The Impact of Equality and Values Driven Business, Salesforce 2017

[2] Inclusion@work. Mapping the state of inclusion in the Australian workforce, Diversity Coucil Australia

[3] Ben C. Fletcher, Diversity and Inclusiveness Is Good For Your Well-being, Psychologytoday.com

[4] Catalyst, Why Diversity and Inclusion Matter: Financial Performance (June 24, 2020).

Joanna Kotzian

Dobrze zaprojektowane i atrakcyjne miejsce pracy nie zastąpi skutecznego przywództwa, wymiany wiedzy, dobrej współpracy i otwartej kultury organizacyjnej. Może jednak stworzyć warunki, które będą im sprzyjały – piszą eksperci Well.hr w raporcie zatytułowanym „Lepiej niż w domu”.

Doświadczenia wielu firm potwierdzają, że przeprowadzka do nowej siedziby bywa katalizatorem pozytywnych zmian w organizacji. Jednocześnie wiele badań dowodzi, że warunki panujące w miejscu pracy mają wpływ na zdrowie pracowników, na ich bezpieczeństwo i dobre samopoczucie. Właściwie zaprojektowane miejsce pracy wspiera też kreatywność i innowacyjność zespołu, ułatwia nawiązywanie kontaktów społecznych i dzielenie się wiedzą, sprzyja utrzymaniu koncentracji oraz ogranicza stres.

Lokalizacja, oświetlenie, warunki termiczne, powietrze, jakim oddychamy w miejscu pracy, akustyka, dostęp do nowoczesnych technologii, estetyka miejsca pracy czy dostępne w nim udogodnienia przekładają się na nasze doświadczenia jako pracowników (tzw. employee experience). To, czego ludzie dziś oczekują od miejsc pracy to wspaniałe doświadczenia. Z badań prowadzonych cyklicznie przez firmę Gensler wynika, że pracownicy, którzy mają doskonałe doświadczenia w miejscu pracy są bardziej zaangażowani – utożsamiają się z kulturą organizacyjną firmy, mają dobre relacje z kolegami z pracy oraz osiągają lepsze wyniki. Zaangażowani pracownicy są natomiast kluczem do produktywności i zyskowności firmy. Firmy osiągające najwyższy poziom zaangażowania w badaniach Gallupa uzyskują jednocześnie o 21% wyższe zyski, o 41% niższy poziom absencji oraz o 10% wyższy poziom lojalności klientów niż pozostałe.

Pozytywne doświadczenia w relacjach z marką pracodawcy przekładają się także na jej zdolność do przyciągania ludzi oraz zwiększają szanse na ich utrzymanie w organizacji. Firmy przywiązują coraz większą wagę do budowania pozytywnego doświadczenia już na etapie rekrutacji. Kandydaci zwracają uwagę nie tylko na sposób prowadzenia rozmowy, ale także na scenerię, w jakiej się ona odbywa. Podczas spotkania chętnie poznają nie tylko przełożonego czy współpracowników, ale także swoje przyszłe miejsce pracy. Budowanie pozytywnego employee experience nabiera szczególnego znaczenia w dobie rynku pracownika i niedoboru talentów. Doskonałe miejsca pracy ułatwiają pozyskiwanie pracowników oraz pozwalają ograniczyć wydatki na employer branding. Same stanowią dla siebie najlepszą reklamę. W ich promocję chętnie włączają się też obecni pracownicy, stając się ich ambasadorami. Biuro jest przedmiotem ich dumy. Z badania „Szczęście w pracy Polaków” zrealizowanego przez Jobhouse wynika, że 31% pracowników uważa komfortowe warunki pracy w biurze za jedną z przesłanek, by polecić swoją firmę innym osobom. Coraz lepiej rozumieją to też pracodawcy, np. mBank przeprowadził ostatnio specjalne warsztaty z udziałem pracowników i ekspertów zewnętrznych, których celem było stworzenie projektu salki rekrutacyjnej. Salka ma zapewnić możliwie najlepsze doświadczenia kandydata z pierwszego kontaktu z firmą.

Źródło: U.S. Workplace Survey 2019, Gensler Research Institute

Alicja Kuczera

Dyrektor Zarządzająca Polskiego Stowarzyszenia Budownictwa Ekologicznego PLGBC

90% naszego czasu spędzamy w budynkach. Z tego aż 36% pracując w budynkach biurowych. Słaby stan zdrowia oraz niskie poczucie komfortu pracowników negatywnie wpływają na osiągane przez nich indywidualne wyniki oraz produktywność organizacji. Około 90% kosztów operacyjnych firm związanych jest z ludźmi, a pozostałe 10% to koszty wynajmu oraz energii, co sprawia, że nawet niewielka poprawa w obszarze zdrowia i komfortu pracowników może mieć bezpośrednie przełożenie na wynik finansowy firmy.

Miejsce pracy kształtuje kulturę organizacji – jego lokalizacja, architektura czy estetyka wywierają wpływ na wartości podzielane przez pracowników. Odpowiednio aranżując powierzchnię biurową, możemy tworzyć warunki do twórczej i efektywnej pracy, a także wpływać na zachowania korzystających z tej powierzchni ludzi. Np. Pixar zorganizował swoje biura w ogromnej otwartej przestrzeni atrium, tworząc w ten sposób otoczenie, w którym pracownicy przez cały dzień przypadkowo „wpadają” na siebie, wdając się w krótkie, nieplanowane rozmowy. W tokijskim Innovation Hubie firmy Accenture pracownicy i klienci firmy wspólnie prowadzą doświadczenia i pracują nad nowymi rozwiązaniami. W nowym warszawskim biurze Coca-Cola HBC zrezygnowano z zamkniętych pokoi, a liderzy, w tym członkowie zarządu siedzą blisko swoich zespołów. Bezpośrednia współpraca oraz dwustronna komunikacja wzmacniają efektywność codziennych działań. Pozbawione ścianek działowych biuro Colliers International sprzyja zacieraniu się granic i dobrej współpracy pomiędzy zespołami. Dla odmiany w siedzibie Allegro programiści pracują w niewielkich pokojach odpowiadających wielkością typowym zespołom scrumowym i właśnie takie rozwiązanie pozwala im działać efektywniej.

Aby układ i design biura wspierał nowe koncepcje zarządzania i pożądany styl pracy, etap projektowania warto poprzedzić badaniami, które zapewnią dostosowanie projektu do potrzeb organizacji i pozwolą ustalić obszary, które wymagają zmian. Np. Grupa Pracuj w fazie projektowania nowego biura prowadziła ankiety, rozmowy i obserwacje, które pozwoliły jej dobrze poznać preferencje pracowników. W firmie Colliers International remont siedziby poprzedziły badania obejmujące obserwacje stylu pracy oraz ankiety i badania w grupach fokusowych z udziałem pracowników. Jak wynika z analiz Well.hr, pracodawcy coraz częściej powołują na potrzeby przeprowadzki grupy ambasadorów, którzy opiniują propozycje projektowe architektów. Np. w zespole New Office Heroes L’Oreal znaleźli się reprezentanci wszystkich działów firmy.

Wygląd biura i sposób jego aranżacji są ważnym komunikatem na temat tego, jacy jesteśmy i jakie wartości podzielamy. Inspiracją dla projektu biura Allegro był dom – przestrzeń, w której każdy czuje się komfortowo, która odpowiada na unikalne potrzeby pracowników i uwzględnia ich różnorodność. Coca-Cola HBC zależało na tym, by nowa siedziba odzwierciedlała jej kulturę organizacyjną, której integralną częścią są flagowe marki produkowane i dystrybuowane w Polsce i Krajach Bałtyckich, dlatego każda z sal konferencyjnych jest inspirowana produktami firmy. Dla L’Oreal ważne było, by nowa siedziba nawiązywała do historii i dziedzictwa firmy, odzwierciedlała jej wartości, a jednocześnie tworzyła inspirujące miejsce pracy. Dlatego motywem przewodnim we wnętrzach są łuki nawiązujące do paryskich arkad i integrujące ze sobą różne funkcje przestrzeni. Hawajski wystrój i egzotyczne rośliny w biurze OpsTalent mają wyrażać panujący w tej firmie luz i flow.

Dobrze zaprojektowane środowisko pracy staje się narzędziem biznesowym, które może przyspieszać i ułatwiać transformację kultury organizacyjnej.

Dorota Osiecka

Dyrektor Działu Workplace Innovation w firmie doradczej Colliers International

Każda przestrzeń, w której przebywamy oddziałuje na nas na wielu poziomach – od funkcjonalnego, po kwestie związane z ekspresją i estetyką aranżacji. Warto, aby to oddziaływanie i komunikaty, które odbierają użytkownicy przestrzeni, były spójne z tym, co firma chce

o sobie mówić. Zanim zaczniemy projektować aranżację, warto poświęcić czas na precyzyjne zdefiniowanie wizji kultury organizacyjnej, jaką chcemy kształtować. Następnie określić, jaki układ funkcjonalny najlepiej jej odpowiada, jakiego typu zachowania chcemy wzmacniać i promować, a jakie wygaszać. Drobne z pozoru decyzje dotyczące reguł obowiązujących w naszej przestrzeni, takie jak polityka czystego biurka czy rezygnacja z indywidualnych koszy na śmieci pod biurkami, mają duży wpływ na zachowania użytkowników. Nie zawsze warto przy tym kierować się trendami czy panującą modą. Kluczem do sukcesu jest świadome podejmowanie decyzji w zakresie wpływu, jaki aranżacja biura oraz reguły, które w nim panują powinny mieć na użytkowników.

Artykuł ukazał się w miesięczniku Personel i Zarządzanie. Powstał na bazie raportu „Lepiej niż w domu”, który jest dostępny nieodpłatnie na stronie: https://well.hr/pl/article/49/lepiej-ni-w-domu-najnowszy-raport-ju-jest-.html#

Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu pracowników

Joanna Kotzian

Coraz więcej firm rozważa wprowadzenie w swoich siedzibach elementy polityki „zero waste” (dosł. tłumacz. „zero odpadów”, „zero marnowania”). Polityka ta wpisuje się w ogólny trend polegający na budowaniu i korzystaniu z nieruchomości komercyjnych zgodnie z zasadami zrównoważonego rozwoju. Jest też wyrazem nowego stylu życia, który charakteryzuje się tym, że człowiek stara się produkować jak najmniej odpadów, by ograniczyć zanieczyszczenie środowiska. Okazuje się, że nawet niewielkie zmiany wdrożone w naszym biurze, np. wprowadzenie rozliczeń z kontrahentami za pomocą e-faktur mogą mieć korzystny wpływ na środowisko i być źródłem oszczędności.

Czym jest polityka zero waste?  Zero waste opiera się na 5 zasadach: refuse (odmawiaj), reduce (redukuj), reuse (używaj ponownie), recycle (przetwarzaj) oraz rot (kompostuj). Warto dodać do nich jeszcze jedną: edukuj.

Refuse – Odmawiaj

• Domyślne ustawienie na drukarce druku dwu-stronnego w odcieniach szarości.

• Polityka czystych biurek – digitalizacja dokumentów, biuro bez papieru.

• Rezygnacja w biurze z jednorazowych naczyń, kubków, sztućców.

• Zachęcanie pracowników do rezygnacji z cateringu dostarczanego w jednorazowych naczyniach.

• Rezygnacja z ekspresów na pastylki.

• Zastąpienie wody butelkowanej filtrowaną wodą z kranu.

• Zastąpienie herbaty w torebkach herbatą „sypaną”.

• Zastąpienie zakreślaczy – kredkami, a długopisów – piórami wiecznymi z tłoczkiem do atramentu

Reduce – Redukuj

• Ograniczanie zużycia plastiku, np. rezygnacja ze sztucznych roślin w biurze na rzecz żywych, które dodatkowo oczyszczą powietrze i ograniczą hałas.

• Prowadzenie rozliczeń z kontrahentami na podstawie e-faktur.

• Wprowadzenie w firmie podpisu elektronicznego, który o 80% redukuje czas obiegu dokumentów.

Reuse – Używaj ponownie

• Ponowne napełnianie wykorzystanych tonerów.

• Wyposażenie pracowników w wielokrotnego użytku kubki na napoje gorące i butelki na napoje zimne.

• Robienie notatek na papierze z recyclingu, np.z zadrukowaną jedną stroną.

• Odnawianie mebli zamiast kupowania nowych.

• Stosowanie papieru pochodzącego w 100% z makulatury. Na rynku są dostępne także takie koperty.

Recycle – Przetwarzaj

• Segregacja śmieci – nad każdym z koszy powinna być widoczna informacja o tym, co należy, a czego nie należy do niego wrzucać.

• Wykorzystywanie biodegradowalnych naczyń w firmowej kuchni.

• Stosowanie ekopapieru biurowego z certyfikatem poświadczającym jego pochodzenie ze źródeł bezpiecznych dla środowiska.

• Wdrożenie w biurze inteligentnych koszy rozpoznających, kategoryzujących, sortujących i przechowujących śmieci. Kosze te poddają śmieci wstępnej obróbce (np. zgniatają plastik), dzięki czemu są w stanie wykorzystać maksymalną ilość przestrzeni wewnątrz urządzenia.

Rot – Kompostuj

• Naturalne kompostowanie w biurach z własnym ogrodem – pozyskany kompost można wykorzystać do nawożenia roślin w biurze.

• Stosowanie maszyn kompostujących w biurowcach. Maszyna kompostująca w 24 godziny rozkłada resztki żywności oraz bioodpady z biuro-wej kuchni i kantyny.

Edukuj

• Wprowadzaj zmiany stopniowo, np. przed wprowadzeniem polityki czystego biurka zacznij od organizacji dnia czystego biurka.

• Pokazuj na liczbach oszczędności, które udało się uzyskać, dzięki wprowadzonym zmianom.

• Zorganizuj warsztaty na temat zrównoważone-go rozwoju.

• Ale! Nigdy nie drukuj ulotek o wymowie pro-ekologicznej.

Artykuł powstał na bazie raportu „Lepiej niż w domu” dostępnego nieodpłatnie na stronie: https://well.hr/pl/article/49/lepiej-ni-w-domu-najnowszy-raport-ju-jest-.html#

Perfekcjonizm to postawa, która na pierwszym miejscu stawia dokładność w wykonywaniu wszelkich czynności i unikanie błędów za wszelką cenę. Nadmierne jej nasilenie odbiera energię i radość życia, zaburza relacje z innymi, a w skrajnych przypadkach uniemożliwia normalne funkcjonowanie, prowadząc do stanów lękowych, uzależnień, depresji i innych schorzeń.

Perfekcjoniści czują wewnętrzny przymus, by dać z siebie wszystko, także w pracach drugorzędnych. Nie dają sobie za to prawa do odpoczynku, a nawet, jeśli to zrobią, mają później poczucie winy, bo przecież mogli w tym czasie zrobić coś pożytecznego.

Perfekcjonizm może dotyczyć wszystkich lub niektórych sfer życia, np. pracy.

Pracodawcy na ogół kochają perfekcjonistów, ale głównie tych będących na początku swojej kariery w firmie. Z czasem pogarszają się wyniki pracy takich osób, pojawiają konflikty ze współpracownikami, a finałem jest wypalenie zawodowe i … koniec miłości. 

Perfekcjonista, nie dając sobie prawa do niedoskonałości, podobną miarę stosuje wobec innych. To zaś skutkuje frustracją, gdy inna osoba nie sprosta wygórowanym oczekiwaniom. Perfekcjonista jest kiepskim szefem – wiecznie niezadowolonym ze starań swoich podwładnych, unikającym delegowania ważnych zadań w przekonaniu, że tylko on jest w stanie je odpowiednio wykonać i w efekcie – potwornie zapracowanym, sfrustrowanym człowiekiem, nie mającym czasu dla swojego zespołu, ciągle “szukającym dziury w całym”. Dla perfekcjonisty nie ma alternatywnych dróg dojścia do tego samego efektu – jest tylko jeden (jego własny) optymalny sposób działania. Szef-perfekcjonista nie daje ani sobie, ani podwładnym przestrzeni na rozwój. Wbrew obiegowym opiniom, perfekcjonizm jest bowiem zaprzeczeniem potrzeby mistrzostwa, ambicji czy poprawiania wyników. Nie toleruje procesu uczenia się, nabierania wprawy czy wyciągania wniosków z błędów i porażek.

Perfekcjonista boi się nowości, improwizacji czy spontanicznego działania, bo to naraża go na bycie niedoskonałym. Najchętniej zajmuje się tym, co dobrze zna, obsesyjnie doprowadzając do perfekcji poszczególne czynności. Źle za to radzi sobie z zadaniami długoterminowymi, wymagającymi trudu mierzenia się ze sprzecznościami i trudnościami na poszczególnych etapach ich realizacji. Chciałby wszystko zrobić natychmiast doskonale, boi się wypracowania czegoś nieidealnego. Dlatego często wpada w pułapkę prokrastynacji – zwleka z wykonaniem czegoś, bo nigdy nie jest wystarczająco gotowy, aby zacząć albo sytuacja nie jest wystarczająco sprzyjająca. W efekcie, nie oddaje ważnych prac na czas, traci wiele szans i nie wykorzystuje możliwości. Z tego względu osiągnięcia perfekcjonistów są niewspółmiernie niskie w stosunku do wysiłku, jaki wkładają w określone obszary swojego życia.

W relacjach z innymi perfekcjoniści bywają nieautentyczni i mogą się izolować. Sprawiają wrażenie aroganckich, demonstrują swoją nieomylność i poczucie wyższości, zawsze muszą mieć rację i być najmądrzejsi. Za błędy są skłonni obwiniać innych, aby utrzymać perfekcyjny obraz siebie. Z kolei sukcesy innych wywołują w nich gorycz i poczucie niesprawiedliwości – “ja się tak napracowałem, a jemu się po prostu udało”.

Tymczasem poczucie wyższości, jakim emanuje perfekcjonista jest złudne. W rzeczywistości jego samoocena jest chwiejna: od nieadekwatnie wysokiej w krótkich chwilach triumfu do poczucia ogromnej porażki, nawet w sytuacji drobnego potknięcia. 

Istotą perfekcjonizmu jest:

• silne pragnienie akceptacji, docenienia przez otoczenie, prestiżu,
• lęk przed błędami czy niepowodzeniami i ich konsekwencją – odrzuceniem przez innych, utratą prestiżu,
• podejmowanie działań ukierunkowanych na redukcję lęku poprzez kreowanie pozytywnego odbioru przez innych, co daje złudne poczucie bezpieczeństwa i kontroli nad rzeczywistością. Ponieważ jednak działania takie są z góry skazane na niepowodzenie (nie można mieć pełnego wpływu na ocenę otoczenia, bo jest ona uwarunkowana czynnikami od nas niezależnymi, np. indywidualnymi cechami poszczególnych ludzi), skutkuje to nasileniem lęku i nasileniem nieefektywnych metod jego redukcji.

Perfekcjonizm jest zatem próbą osiągnięcia niemożliwego: kontroli nad rzeczywistością/ niepewnością, aprobaty otoczenia, nieistniejącej w przyrodzie doskonałości.

Czy jesteś perfekcjonistą?

Aby to stwierdzić, odpowiedz szczerze na zadane niżej pytania.

• W nieskończoność poprawiam i udoskonalam swoje prace.
• Zwlekam z oddaniem pracy lub czasem nie oddaję jej wcale – albo zrobię zadanie perfekcyjnie, albo wcale.
• Boję się nowych zadań – najchętniej robię to, co już znam.
• Mam poczucie, że tkwię w jednym miejscu, nie rozwijam się.
• Oczekuję, że inni będą dorastać do moich standardów.
• Jestem ciągle niezadowolony z siebie – mam poczucie, że robię coś niewystarczająco dobrze czy też, że jestem w czymś niewystarczająco dobry.
• Często czuję się zawiedziony i rozczarowany, zarówno sobą, jak i innymi osobami.
• Nie lubię spontanicznego działania czy improwizacji.
• Rozpamiętuję nawet najdrobniejsze porażki.
• Chcę od razu być w czymś doskonały – stopniowe dochodzenie do wprawy bardzo mnie męczy i denerwuje.
• Niemal stale odczuwam jakąś presję, jestem spięty i zestresowany, kiepsko sypiam.
• Aby zredukować lęk uciekam w alkohol, leki, narkotyki lub inne uzależnienia.
• Ignoruję wiele obszarów swojego życia.
• Jestem w ciągłym strachu, czy to, co mam zrobić uda mi się i czy nie doświadczę porażki.
• Nie ufam innym (współpracownikom, podwładnym, partnerowi, dzieciom) – sprawdzam i poprawiam to, co zrobili.

Jeżeli na większość pytań udzieliłeś odpowiedzi twierdzącej, to prawdopodobnie perfekcjonizm jest Twoim problemem. Zastanów się nad jego genezą i zobacz, jak możesz go kontrolować.

Skąd bierze się perfekcjonizm?

Genezy neurotycznego perfekcjonizmu większość psychologów doszukuje się w naszych wczesnodziecięcych doświadczeniach. Za główne jego źródło uznają brak doświadczenia bezwarunkowej miłości w domu. Krytyczni rodzice/opiekunowie stawiają przyszłemu perfekcjoniście szereg warunków, po których spełnieniu zasłuży na miłość, czułość i zainteresowanie – np. wyłącznie maksymalne oceny ze wszystkich przedmiotów, brak uwag od nauczycieli, idealnie wysprzątany pokój. Takie dziecko stara się zasłużyć na miłość i wpisać w obraz namalowany przez rodzica/opiekuna, spełniając jego oczekiwania. To samo powiela w życiu dorosłym – spełnia oczekiwania nauczycieli, szefa, współpracowników, podwładnych, partnera. Następuje u niego autoalienacja – “jestem dobry, gdy osiągam to, czego inni ode mnie oczekują a moje naturalne cechy są złe”.

Na nieco inną genezę perfekcjonizmu wskazują twórcy teorii schematów osobistych. Schemat osobisty to ukształtowany w nas sposób postrzegania siebie i innych, powstały na bazie naszych doświadczeń w relacjach z innymi – z rodzicami, rówieśnikami, partnerami.

Perfekcjonizm jest ich zdaniem próbą kompensacji ukształtowanego schematu bycia niekompetentnym, nieatrakcyjnym, gorszym, przeciętnym.  Chcąc zrównoważyć ten schemat podejmujemy zdwojone wysiłki ukierunkowane na wyeliminowanie negatywnego obrazu siebie i sprostanie ideałowi w określonym obszarze. Możemy więc fundować sobie kosztowne zabiegi medycyny estetycznej, aby sprostać ideałowi piękna. Możemy cały czas i energię poświęcać na naukę, chcąc zasłużyć na miano zdolnego ucznia czy studenta. Możemy wreszcie dążyć do bezbłędnego wykonywania wszystkich czynności zawodowych, chcąc sprostać wzorcowi kompetentnego pracownika. Niepowodzenie w obszarze tych wysiłków wywołuje gorycz porażki i potwierdzenie schematu.

Dodatkowo nasze wysiłki równoważące schemat a będące w istocie pogonią za czymś nieistniejącym, generują kolejne problemy: utratę pieniędzy, wyniszczenie organizmu, rezygnację z własnych potrzeb.

Wyjściem z tej sytuacji będzie terapia schematów – zidentyfikowanie i zakwestionowanie szkodliwych schematów oraz wypracowanie nowych, pozytywnych.

Jak jeszcze można walczyć z perfekcjonizmem?

• Skup się na tym, co robisz dobrze – Twoje mocne strony będą wspierać Twoje poczucie własnej wartości, dzięki czemu zaczniesz też zauważać dobre rzeczy u innych.
• Zacznij uczyć się czegoś zupełnie nowego i staraj się skupić na swoich postępach.
• Pogódź się z niedoskonałością ludzkiej natury – niedoskonałość jest cechą rzeczywistości a doskonałość nie istnieje. Dzięki temu, stale możemy się uczyć i stawiać sobie nowe wyzwania. Poczucie wstydu i lęku przed oceną jest wspólną cechą nas wszystkich.
• Pogódź się z faktem, że nie jesteś doskonały. Jesteś człowiekiem i popełniasz błędy. Nie obwiniaj się za nie, zwłaszcza jeśli robisz coś po raz pierwszy.
• Odpuść sobie kontrolę nad całym światem. Zaakceptuj niepewność jako część życia. Kontrola wszystkiego jest iluzją.
• Zacznij robić coś na 80% i zauważ, że świat się nie zawali z tego powodu.
• Ogranicz sprawdzanie efektów swojej pracy.
• Od czasu do czasu zostaw część pracy i zrób coś dla siebie.
• Przyjrzyj się kosztom swojego perfekcjonizmu w dłuższej perspektywie czasu i w różnych obszarach życia. Zapisz sobie, co tracisz przez swój perfekcjonizm.  Zastanów się, w jakich kwestiach możesz sobie “odpuścić”. Zobacz, w których sferach Twojego życia źle się dzieje z powodu perfekcjonizmu i skup się na zmianach w tych obszarach.
• Pamiętaj, że przeświadczenie “jak będę doskonały, to inni mnie zaakceptują”, jest niedorzeczne. Wiele czynników, które mają wpływ na akceptację otoczenia jest poza naszą kontrolą a dążenie do kontroli nad tym, co ludzie o nas pomyślą jest iluzją.
• Praktykuj uważność – obserwuj swoje myśli i uczucia, zaakceptuj je.
• Pracuj nad poczuciem własnej wartości – nie utożsamiaj własnej wartości z wypracowywanymi wynikami.
• Rób eksperymenty – wykonaj jakieś zadanie nieidealnie (najlepiej w części pozamerytorycznej) i zobacz, co się stanie (np. idź na spotkanie z klientem bez materiałów promocyjnych – skup się na relacji z tą osobą i na jej potrzebach).
• Pamiętaj, że porażka to informacja o Twoich działaniach, a nie o Tobie, jako o człowieku. Gdy jej doświadczysz, bądź dobry dla siebie, zaopiekuj się sobą, pogratuluj sobie odwagi za próbę, okaż sobie współczucie.
• Proś innych o pomoc i zaufaj im – powstrzymuj się od poprawiania tego, co zrobili.
• Nie próbuj zwalczać perfekcjonizmu w sposób perfekcyjny – zastosuj metodę małych kroków!

Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu pracowników

Niemal połowa młodych Polaków uważa, że pandemia COVID-19 negatywnie wpłynęła na ich szanse na rynku pracy. 49% studentów i absolwentów w Polsce jest zdania, że przez pandemię mają mniejsze możliwości na rynku pracy. Wśród najważniejszych kompetencji przyszłości wymieniają otwartość i szybką adaptację do zmian oraz łączenie różnych umiejętności – wynika z raportu „Młodzi Polacy na rynku pracy 2021” przygotowanego przez PwC, Well.hr i Absolvent Consulting. Co ciekawe, 56% badanych mając do wyboru pracę zdalną czy pracę w biurze wskazała na drugą opcję. Dla pracodawców oznacza to, że hybrydowy model pracy będzie rozwiązaniem godzącym potrzeby różnych pracowników.

Niemal połowa respondentów (49%), którzy wzięli udział w badaniu przeprowadzonym na potrzeby raportu oceniła, że przez pandemię ma mniejsze możliwości jeśli chodzi o swoją karierę zawodową. Jednocześnie, 18% badanych twierdzi, że obecnie ma więcej możliwości niż wcześniej.

Pomimo niepewnej sytuacji na rynku pracy wzrosły oczekiwania finansowe młodych osób. W porównaniu z pierwszą edycją badania sprzed roku mediana oczekiwań wzrosła o 500 zł i obecnie wynosi 4 500 zł netto. Najwyższe oczekiwania finansowe, na poziomie 5 000 zł, mają studenci kierunków medycznych oraz biologiczno-przyrodniczych. Na liście rzeczy najważniejszych w pracy wysokie zarobki znalazły się na drugiej pozycji (47% odpowiedzi; rok temu było to 42%) po zdobyciu doświadczenia zawodowego (50%).

Pandemia sprawiła, że dużo więcej młodych ludzi zwraca uwagę na rodzaj kontraktu z pracodawcą – liczba osób, dla których umowa o pracę jest preferowaną forma zatrudnieni wynosi obecnie 74%.

„Dla młodych pracowników, szczególnie w sytuacji niepewności na rynku pracy, ważne są także benefity pozapłacowe. Prawie połowa badanych wskazuje na potrzebę dostępu do szkoleń u pracodawcy. To wyraźny sygnał, że najmłodsze pokolenia zdają sobie sprawę z konieczności ciągłej edukacji i podnoszenia kwalifikacji, by utrzymać swoją atrakcyjność na rynku pracy. Nie bez znaczenia jest fakt, że jako najważniejszą kompetencję badani wskazali otwartość i szybką adaptację do zmian” – mówi Kaja Podgórna-Strzelec, lider zespołu Human Capital w PwC.

Z badania PwC, Well.hr i Absolvent Consulting wynika, że 44% młodych Polaków woli pracę zdalną od pracy w biurze, 56% wybrałoby jednak tradycyjny model pracy. Co ważne, 6% respondentów twierdzi, że pełnowymiarowa praca zdalna byłaby dla nich nie do zaakceptowania.

„Badanie potwierdza, że preferencje pracowników co do sposobu wykonywania pracy mogą być bardzo rozbieżne. Pracodawcy, zastanawiając się nad optymalnym modelem pracy, muszą bardzo dokładnie poznać, w jakich warunkach dana grupa pracowników będzie najbardziej efektywna i zaangażowana. Analityczne narzędzia, także te z wykorzystaniem elementów sztucznej inteligencji, mogą być w tym procesie niezwykle pomocne. Regularne sprawdzanie tzw. Happiness Index pracowników pozwoli firmom umiejętnie zarządzać kapitałem ludzkim” – mówi Katarzyna Komorowska, partner w PwC, lider zespołu People & Organization.      

Autorzy raportu zapytali respondentów także o to, co oznacza dla nich sukces zawodowy. Dla 36% badanych sukcesem będzie praca, która jest pasją. O sukcesie świadczą także wysokie zarobki (17,%), łączenie pracy z podróżowaniem (12%), stanowisko eksperta, czy prowadzenie własnej firmy (9%).

Młodzi Polacy przed podjęciem zatrudnienia dokładnie sprawdzają przyszłego pracodawcę.  Nie robią na nich wrażenia firmy, które stosują chatboty czy współpracują z blogerami. Liczy się za to dobra opinia znajomych o pracodawcy. O tym, że firma jest dobrym pracodawcą świadczy przede wszystkim to, że dba o dobre wdrożenie nowego pracownika, co jest szczególnym wyzwaniem w trakcie pandemii i pracy zdalnej. Ważne jest też dla młodych transparentne komunikowanie wynagrodzenia oraz bogata oferta benefitów.

„Dla młodych Polaków ważne są realne działania, a nie atrakcyjnie brzmiące deklaracje pracodawców. Informacje o podejmowanych przez zarządy podczas pandemii decyzjach i wdrożonych przez firmy rozwiązaniach są dla nich źródłem wiedzy o tym, jak firmy radziły sobie w sytuacji kryzysu oraz czy zapewniały swoim pracownikom poczucie bezpieczeństwa i dobrostanu. Wybierając pracodawcę studenci i absolwenci zwracają też uwagę na transparentność wynagrodzeń, ofertę benefitów, możliwość szkoleń i rozwoju oraz partnerskie traktowanie. To ważny sygnał dla pracodawców, którzy w swoim podejściu do najmłodszych pracowników muszą postawić na konkrety i dobrą komunikację. Czas pustych deklaracji i działań pozornych minął bezpowrotnie” – mówi Joanna Kotzian, współzałożycielka Well.hr.

W ocenie badanych dobry pracodawca stara się aktywnie docierać do młodych talentów – prowadzi szkolenia, warsztaty i spotkania online, wspiera organizacje studenckie i jest dostępny dla nich podczas targów pracy.

„Niewątpliwie pandemia jest katalizatorem zmian na rynku pracy. Wśród młodych rośnie m.in. świadomość, jak wygląda partnerska relacja pracownik – pracodawca. Młodzi Polacy są też bardziej świadomi swoich oczekiwań i tego, co mogą zaoferować sami. 77,5% ankietowanych studentów liczy na stabilne zatrudnienie, doceniając je bardziej niż pracę na własny rachunek. To dobra wiadomość dla dużych firm i stabilnych finansowo korporacji, dla których pandemia i jej skutki były bardziej łaskawe lub mniej odczuwalne z perspektywy pracownika. Jeśli chodzi o miejsce pracy, najważniejsze pozostają pozytywna atmosfera i zgrany, fajny zespół. Zamiast przeprojektowywać wskaźniki efektywności i kusić ambitnymi zadaniami, o wiele lepiej zainwestować w sprawnie działającą kulturę organizacyjną. Warto też zwrócić uwagę na to, jak dużą rolę absolwenci przypisują przełożonym. Aż 62% uczestników badania mówi, że chce pracować z liderami, którzy łączą w sobie cechy nie tylko przewodnika i mentora, ale jednocześnie opiekuna i doradcy. Czy kadra managerska jest na to gotowa?” – podsumowuje Joanna Tonkowicz, partner zarządzająca Absolvent Consulting.

O badaniu

W badaniu zrealizowanym za pomocą ankiety on-line w marcu i kwietniu 2021 roku wzięło udział 2500 studentów i absolwentów wyższych uczelni w Polsce.

Zobacz raport z badania