Joanna Kotzian, Magdalena Pancewicz
Wzrost świadomości organizacji i sytuacja rynkowa sprawiają, że coraz więcej firm zatrudnia pracowników z wcześniej pomijanych grup (np. osoby dojrzałe, obcokrajowców czy osoby z niepełnosprawnościami) i otwiera się na nowe (np. na pracowników atypowych). Ostatnie miesiące – wojna na Ukrainie i napływ uchodźców do naszego kraju – wpłynęły dodatkowo na wzrost różnorodności naszych zespołów. Wyzwaniem staje się budowanie przynależności i włączającego środowiska pracy.
Budowanie poczucia przynależności stopniowe przechodzenie od przejścia od poczucia komfortu (bezpieczeństwa, tolerancji i równego traktowania) do poczucia więzi (identyfikacji z zespołem) i aktywnego uczestnictwa w kulturze firmy – w rezultacie „włączenia” wszystkich pracowników. To świadomość pracowników, że mogą być sobą w organizacji oraz, że ich wkład jest doceniany.
Włączanie powinno dotyczyć ludzi bez względu na to, kim są, w jakiej sytuacji życiowej się znaleźli
oraz jaki styl pracy reprezentują. Polega ono na „wyciąganiu ręki”, obdarzaniu ludzi uwagą, wspieraniu i stwarzaniu im optymalnych warunków do pracy. Pracownicy w takim środowisku:
Same korzyści
Różnorodne i włączające środowisko pracy pozwala firmie zadbać o dobre samopoczucie pracowników i pomaga jej radzić sobie z wyzwaniami biznesowymi.
Praca w otwartej i włączającej kulturze organizacyjnej, w której panuje klimat zaufania, szacunku i tolerancji pozytywnie wpływa na nasze poczucie bezpieczeństwa. Sprawia, że nie musimy w pracy udawać kogoś, kim nie jesteśmy. Z badania firmy Salesfore[1] wynika, że jeśli pracownicy czują, że mogą w pracy być sobą, blisko 3 razy częściej deklarują dumę ze swojego pracodawcy. W firmach wspierających różnorodność pracownicy lepiej postrzegają samych siebie, są bardziej zadowoleni i szczęśliwsi. Z kolei bardziej zadowoleni pracownicy są otwarci na różnorodność i skłonni do włączania i wspierania swoich kolegów.
Możliwości rozwoju i awansu oraz poczucie docenienia są jednymi z ważniejszych elementów wpływających na dobrostan pracowników. Firmy o włączającej kulturze świadomie kształtują i rozwijają swoje zespoły. Starają się przyciągać różnorodnych kandydatów i usuwają przeszkody na drodze do rozwoju kariery rożnych grup talentów. Sprawiedliwie wynagradzają osoby wykonujące tę samą pracę i doceniają pracowników na podstawie ich zaangażowania i wyników, a nie cech odróżniających ich od większości. Równe szanse rozwojowe i sprawiedliwe wynagrodzenia wspierają satysfakcję z pracy, wzmacniają zaangażowanie i wpływają pozytywnie na wydajność. Przekładają się także na lepsze postrzeganie marki pracodawcy. Z badania przeprowadzonego przez Diversity Council Australia[2] wynika, że w różnorodnych, włączających zespołach pracownicy mają 2 razy większe szanse na regularny rozwój kariery, a prawdopodobieństwo, że będą zadowoleni ze swojej pracy jest 19 razy większe.
W różnorodnych i włączających miejscach pracy pracodawcy dokładają starań, by umożliwić podjęcie zatrudnienia kandydatom o różnych potrzebach i ograniczeniach, wspierają godzenie ról zawodowych i prywatnych, a także dostosowują ofertę benefitów do potrzeb różnych grup. W swoich programach wellbeing uwzględniają temat zdrowia psychicznego i prowadzą działania, które mają ograniczyć przeciążenia i stres w pracy. A mniejszy poziom stresu ogranicza naszą skłonność do kierowania się stereotypami.
Otwartość na różnorodność przekłada się też wyraźnie na nasz osobisty wellbeing. Jak wynika z badań opisanych na łamach Psychology Today[3], osoby o wysokim poziomie inkluzywności mają 4 razy większe szanse na wysoki poziom dobrostanu, w porównaniu z osobami o niskim poziomie.
Dobrostan pracowników to nie jedyna korzyść z posiadania różnorodnej i włączającej kultury organizacyjnej. Firma, która taką kulturę oferuje, skuteczniej przyciąga kandydatów, lepiej zarządza pracownikami, jest bardziej innowacyjna i skuteczniej radzi sobie z wyzwaniami biznesowymi. W rekrutacji na rynku pracownika bardzo ważna jest możliwość wyjścia poza tradycyjną grupę docelową. Polityka różnorodności i włączania ma też pozytywne przełożenie na zarządzanie talentami – w przypadku awansu mamy do dyspozycji bardziej różnorodnych pracowników. W różnorodnym i włączającym środowisku kształtuje się lepsze przywództwo.
Pracownicy z różnych środowisk i grup wnoszą do biznesu różne perspektywy, a jeśli są zachęcani do dzielenia się nimi – tworzą innowacje. Proces dochodzenia do konsensusu trwa czasem dłużej, ale w efekcie podejmowane są lepsze decyzje, generowane lepsze pomysły i wdrażane lepsze rozwiązania. Zróżnicowanym zespołom łatwiej też tworzyć produkty i usługi adekwatne do potrzeb zróżnicowanych klientów, co przekłada się na sprzedaż i wyniki finansowe. Firma Catalys [4]opracowała listę 16 wskaźników finansowych powiązanych z Diversity&Inclusion. Znalazły się na niej m.in.: zwrot z inwestycji w przepływy pieniężne, zysk operacyjny (EBIT), zysk przed odsetkami, podatkami i amortyzacją (EBIDTA), marża brutto i netto, zwrot z kapitału własnego, przychody i wyniki sprzedaży.
Warto też pamiętać, że dobra reputacja w obszarze różnorodności i włączania przynosi szereg korzyści, zła – może rodzić poważne zagrożenia wizerunkowe i biznesowe. Przekłada się też na wartość marki.
Różnorodne i włączające środowisko pracy – jak to zrobić?
Budowanie różnorodnej i włączającej kultury organizacyjnej to proces długotrwały. Jego przebieg zależy od tego, w jakim miejscu zaczynamy i jakie stawiamy sobie cele.
1. Gdzie jesteśmy? Zbadaj punkt wyjścia
Wdrażając politykę różnorodności i włączania warto określić pozycję wyjściową organizacji. Jednym ze źródeł informacji na ten temat są twarde dane HR. Monitorowanie poziomu różnorodności zespołu (struktury zatrudnienia) pod względem wieku, płci, sytuacji życiowej pracowników, najlepiej w podziale na obszary i poziomy hierarchii powie Ci, jak tak naprawdę różnorodny jest Twój zespół. Bardzo pomocne są także badania kultury organizacyjnej, pod kątem włączania i otwartości na różnorodność. Dzięki takim badaniom, organizacja może zebrać informacje na temat tego, czy pracownicy w firmie mają poczucie bezpieczeństwa, jak menedżerowie radzą sobie ze wspieraniem różnorodności, jak postrzegane są poszczególne procesy z perspektywy różnorodności, czy w firmie zdarzają się przypadki dyskryminacji, a także wiele innych. Badanie pozwala też ustalić obszary priorytetowe, które wymagają szybkiego działania (np. wdrożenia konkretnych polityk, zmian czy udogodnień).
Czemu mogą służyć badania różnorodności?
Warto także śledzić i analizować dobre praktyki pracodawców z zakresu różnorodności. Dobrym pomysłemmoże też być pytanie kandydatów i nowozatrudnionych pracowników o praktyki ich wcześniejszych pracodawców w zakresie różnorodności.
2. Sprawdź, co możesz robić lepiej
Działania w obszarze D&I często wdrażane są przez dział HR bez wystarczających konsultacji z pracownikami, tymczasem takie podejście jest zaprzeczeniem włączania. Warto zaprosić ludzi do dialogu – dać im możliwość wyrażenia swoich opinii i podzielenia się pomysłami. Mogą dostarczyć pracodawcy wielu cennych wskazówek. Dobrą okazją do takiego dialogu są badania w grupach fokusowych oraz praca w grupach zadaniowych. Innym działaniem, które może dostarczyć ważnych informacjijest niezależny audyt firmowych polityk, procesów, inicjatyw czy języka komunikacji. Dzięki szerokiemuspojrzeniu na organizację analiza może pokazaćsystemowe problemy powodujące wykluczenie określonychgrup pracowników. Podczas analizy warto wziąćpod lupę procesy:employer brandingu, rekrutacji, onboardingu i wdrożenia, rozwoju – szkoleń, awansów i ścieżek karier,budowania przynależności, wynagrodzeń (płace, benefity), strategii wellbeing, budowania przywództwa i komunikacji
3. Znajdź sojuszników i zaangażuj pracowników
Budowanie czy zmiana kultury organizacyjnej to długotrwały proces, którego nie da się zrealizować w pojedynkę. Należy podejść do niego, jak do każdego dużego procesu zarządzania zmianą – określić sponsora lub sponsorów projektu na szczeblu zarządu, zidentyfikować interesariuszy, a także zaangażować pracowników. Zarówno strategiczne projekty związane z budowaniem kultury otwartej na różnorodność, jak i pojedyncze inicjatywy warto wdrażać z udziałem pracowników – we współpracy z grupą ambasadorów lub przy udziale networków pracowniczych. Grupy pracowników aktywnie działających na rzecz różnorodności nie tylko będą znakomitym wsparciem dla realizowanych aktywności, ale także źródłem nowych pomysłów. Udzielą też chętnie szczerego feedbacku i pomogą w znalezieniu rozwiązań dla pojawiających się po drodze problemów.
4. Określ priorytety i obszar działania
Budowanie włączającego i różnorodnego środowiska pracy to długi proces. Dlatego warto określić cele długo- i krótkoterminowe oraz działania, jakie zdecydujemy się podjąć. Cele mogą dotyczyć:
- struktury zatrudnienia (np. zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach menedżerskich lub technicznych),
- rekrutacji i awansów (np. procentowego udziału określonych grup wśród pozyskanych/awansowanych pracowników),
- struktury wynagrodzeń,
- uzyskania określonych certyfikacji czy wyników w badaniach pracowniczych.
Oprócz celów ujętych w liczbach warto uwzględnić celezwiązane z kulturą firmy, np.:
- stworzenie networków pracowniczych czy dedykowanego stanowiska lub funkcji zajmującej się działaniami na rzecz różnorodności,
- tworzenie polityk i dopasowanie procesów,
- wdrażanie inicjatyw proponowanych przez pracowników,
- stworzenie funduszu celowego, który pomoże odpowiedzieć na potrzeby określonych społeczności,
- angażowanie się firmy w działania na rzecz mniejszości (np. programy mentoringowe czy sponsoring określonych wydarzeń,
- organizacja wewnętrznych i zewnętrznych wydarzeń i szkoleń (np. w Kompanii Piwowarskiej menedżerowie prowadzących rekrutacje do swoich zespołów obowiązkowo przechodzą e-learning z zakresu różnorodności w rekrutacji)
- i wreszcie nawiązanie współpracy z organizacjami wspierającymi działania na rzecz różnorodności.
5. Edukuj i buduj świadomość
Budowanie świadomości to punkt wyjścia do tworzenia włączającego środowiska pracy. Polega ono na rozwijaniu uważności na różnice między ludźmi, na ich odmienne potrzeby i sytuacje życiowe oraz czynniki ważne dla każdego, by czuć się dobrze i dobrze funkcjonować w organizacji. To także szansa dla pracowników by dostrzegli, że potrzebują pomocy oraz krok do ograniczenia stygmatyzacji. Co możesz zrobić? Przede wszystkim:
6. Zadbaj o włączający język
Budowanie włączającego środowiska pracy odbywa się także na poziomie języka. Warto zwrócić uwagę na sposób komunikacji z obecnymi i potencjalnymi pracownikami oraz na to, jak komunikują się między sobą pracownicy:
7. Działaj i komunikuj się transparentnie
Budowanie włączającego środowiska pracy to nie deklaracje, ale konkretne działania. Konsekwentnie realizuj określone zadania i komunikuj je pracownikom, kandydatom, partnerom biznesowym i klientom:
- zrównoważonego rozwoju – z rozdziałem poświęconym różnorodności i włączaniu, HR, uwzględniających dane dotyczące struktury zatrudnienia czy polityki wynagrodzeń.
8. Włącz menedżerów
Na budowanie włączającego środowiska pracy ogromny wpływ mają postawy i działania menedżerów. Co możesz zrobić?
Temat włączającego środowiska pracy jest ważny dla wielu osób. Tworzenie przyjaznej atmosfery nie powinno spoczywać jedynie na barkach przełożonych. Warto włączyć pracowników w proces budowania dobrego miejsca pracy, poprzez otwartość na ich inicjatywy lub zapraszanie chętnych do współtworzenia rozwiązań.
9. Stwórz forum do dyskusji
Tematy związane z obszarem różnorodności często budzą emocje. Dyskusje dotyczące parytetów, wspierania przez biznes społeczności LGBTQIA+ czy wprowadzania dedykowanych poszczególnym grupom udogodnień mogą być szeroko dyskutowane w organizacji. Ważne, by otwarcie komunikować się w tych kwestiach z pracownikami i odpowiadać na ich wątpliwości, pytania czy zastrzeżenia. Warto też regularnie przypominać o celach realizowanych działań oraz prosić pracowników o feedback, wykorzystując w tym celu mini-ankiety, pulse checki, czy krótkie ankiety po realizowanych inicjatywach, chaty z zarządem czy sesje pytań i odpowiedzi, otwarte dyskusje realizowane z udziałem ambasadorów czy sieci pracowniczych, spotkania w zespołach, szkolenia zwiększające wrażliwość na określone tematy, spotkania z organizacjami czy sieciami zrzeszającymi mniejszości, poufną linię HR udzielającą wsparcia w sytuacjach trudnych, wrażliwych, budzących wątpliwości (np. potencjalnej dyskryminacji), rzecznika praw pracowniczych (ombudsmana) czy radę pracowników., ż
Takie podejście sprawi, że pracownicy – bez względu na swoje cechy – będą mieć poczucie sprawczości – wpływu na swoją pracę, funkcjonowanie działu i firmy. A firma – będzie mogła zadbać o ich wellbeing i w pełni korzystać z potencjału różnorodności.
Artykuł powstał na podstawie raportu Well.hr „Bądź sobą. Różnorodność i włączanie a wellbeing pracowników”. Raport jest dostępny na stronie: http://badzsoba.com.pl/
Publikacja ukazała się na łamach miesięcznika Personel Plus.
Zobacz naszą ofertę z zakresu różnorodności i włączania
[1] The Impact of Equality and Values Driven Business, Salesforce 2017
[2] Inclusion@work. Mapping the state of inclusion in the Australian workforce, Diversity Coucil Australia
[3] Ben C. Fletcher, Diversity and Inclusiveness Is Good For Your Well-being, Psychologytoday.com
[4] Catalyst, Why Diversity and Inclusion Matter: Financial Performance (June 24, 2020).