Bezpieczeństwo psychologiczne to nie magiczna sztuczka, to wysiłek wszystkich pracowników.
PKO Bank Polski realizuje ambitną strategię, która zakłada pozycję lidera nie tylko dla klientów, ale także dla pracowników. Ten cel pociąga za sobą potrzebę diametralnej zmiany sposobu myślenia i działania. Między innymi sięgania po nowe pomysły, narzędzia i rozwiązania. Nieodłącznym elementem w tym krajobrazie jest sprzyjające środowisko pracy, które umożliwia podważanie status quo, eksperymentowanie, proponowanie nietuzinkowych rozwiązań czy uczenie się na błędach.
Bank wspierają w tym jego wartości: #DziałaMY Razem, #KreujeMY Zmiany, #OsiągaMY Efekty, które przybliżają go w kierunku otwartości, odwagi oraz kreatywności w osiąganiu efektów i generowaniu rozwiązań.
Strategiczne cele
W ramach prowadzonej transformacji kulturowej, fundamentem kultury PKO Banku Polskiego staje się bezpieczeństwo psychologiczne. Tam, gdzie ludzie czują się swobodnie, rodzą się najlepsze pomysły i najśmielsze innowacje. Bezpieczeństwo pozwala członkom zespołu mówić to, co naprawdę myślą, przyznawać się do błędu bez strachu, że ktoś wyciągnie konsekwencje. Współpraca w warunkach bezpieczeństwa psychologicznego nie oznacza, że wszyscy się ze sobą zgadzają. Wręcz przeciwnie – w bezpiecznych zespołach różnice zdań są wartością. Bezpieczeństwo wspiera kreatywność, bo pomysły nie giną w ciszy, pracownicy czują, że warto się odezwać, bo ich punkt widzenia jest ważny. – Bezpieczeństwo psychologiczne w naszym przekonaniu wspiera rozwój organizacji i osiąganie efektów. To biznesowo się po prostu opłaca. Chcemy, żeby każdy w naszej organizacji był przekonany, że może swobodnie wyrażać swoje zdanie. Tylko w takiej atmosferze rodzą się najlepsze pomysły, współpraca i innowacje. Bez takiego podejścia żadna firma nie ma szans pójść do przodu, wdrażać zmiany, nie mówiąc o wyznaczaniu trendów – mówi Aleksandra Szymczyk, Dyrektor Pionu Relacji z Pracownikami.
Rola zarządu
Kluczową rolę w modelowaniu obranej przez PKO Bank Polski zmiany kulturowej oraz pożądanego stylu zarządzania odgrywają członkowie Zarządu. To Zarząd jako pierwszy wziął udział w serii warsztatów na temat tego, jak budować bezpieczeństwo psychologiczne w Banku. Warsztaty zostały przygotowane w oparciu o autorską metodę inspirowaną podejściem Amy C. Edmonson i podzielone na trzy etapy – trzy perspektywy wpływu: My jako Zarząd, My jako Liderzy i My jako Zespół. Równocześnie pion HR zaczął wrażać wyznaczone kierunki transformacji kulturowej w procesach zarządzania ludźmi.
Włączenie liderów i pracowników
Po serii warsztatów dla Zarządu rozpoczęto proces budowania świadomości o bezpieczeństwie psychologicznym i skalowania zmiany wśród menadżerów i pracowników. – Postawiliśmy na naszych liderów i liderki, którzy odgrywają szczególną rolę – to od ich postawy i reakcji często zależy, czy pracownicy będą czuć się bezpiecznie, mówiąc o swoich potrzebach, pomysłach czy trudnościach. Każde słowo, gest i decyzja mogą przyczyniać się do wzmacniania zaufania i otwartości w naszych zespołach. Wspierają nas w tym nasze wartości i standard menedżerski, które bezpieczeństwo psychologiczne stawiają na pierwszym miejscu.” – mówi Aleksandra Szymczyk.
Wspólnie z Well.hr Bank uruchomił projekt rozwojowy, który wspiera liderki i liderów w budowaniu bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach. To kompleksowy cykl, który łączy wiedzę, praktykę i wymianę doświadczeń. Program obejmuje:
- webinary wprowadzające, które pomagają zrozumieć, czym jest bezpieczeństwo psychologiczne i dlaczego jest tak ważne oraz dostarczają konkretnych narzędzi,
- warsztaty online, podczas których liderzy uczą się konkretnych umiejętności i strategii budowania zaufania, prowadzenia zespołów wielopokoleniowych i reagowania na konflikty,
- sesje mastermind, czyli przestrzeń do wymiany doświadczeń i refleksji nad tym, co działa, a co wymaga zmiany,
- konsultacje indywidualne, które pozwalają na głębsze zrozumienie własnych wyzwań i uzyskanie spersonalizowanego wsparcia.
Cały proces Bank rozpoczął od liderów, bowiem bezpieczeństwo zespołów zależy od tego, jak przełożeni reagują na błędy, jak słuchają swoich pracowników, w jaki sposób zadają pytania i na ile dają innym przestrzeń na wypowiedź. To lider tworzy mikroklimat, który może być inspirujący albo paraliżujący. W jego zespole ludzie mogą mieć odwagę mówić albo milczeć z obawy, że „to niebezpieczne” lub po prostu, że „się nie opłaca”.
Za bezpieczeństwo psychologiczne w swoim zespole odpowiada także każdy członek zespołu. Dlatego Bank wyposaża pracowników w konkretne narzędzia, które mogą wykorzystać w swojej codziennej pracy. Program „Safe Challenger”, przygotowany przez Susannę Romantsovą skupia się na trzech konkretnych wymiarach:
- Efektywne spotkania – umiejętność angażowania i dawania głosu wszystkim
- Otwartość na uczenie się i krytykę – umiejętność mówienia w pracy w sposób bezpieczny i rozwojowy
- Otwarta komunikacja i trudne rozmowy – umiejętność konfrontowania się z problemami zamiast ich unikania
Cały program ma bardzo praktyczny wymiar, każda z grup otrzymuje dedykowany narzędziownik
z zasobami oraz zadania wdrożeniowe między sesjami.
Podsumowując
Doświadczenia Banku pokazują, że kluczem do sukcesu zespołów jest umiejętność tworzenia środowiska opartego na zaufaniu, otwartej komunikacji i wzajemnym szacunku. Wysokoefektywne zespoły potrafią korzystać z różnorodności perspektyw, uczą się na błędach i wspólnie poszukują najlepszych rozwiązań. Takie podejście buduje zaangażowanie i sprawia, że współpraca staje się źródłem realnej satysfakcji oraz wspólnych sukcesów. A to z kolei buduje poczucie sensu i przynależności. Pracownicy PKO Banku Polskiego nie czekają, aż ktoś inny zbuduje kulturę otwartości. Robią to sami – każdego dnia, w każdej rozmowie, w każdym zespole.