Joanna Kotzian
Przebieg kariery kobiet jest często związany z cyklem ich życia i rolami, w jakie wchodzą. Kobiety menstruują, noszą ciąże, opiekują się dziećmi, przechodzą menopauzę. Nie oznacza to, że są mniej produktywne i zaangażowane niż ich koledzy. Oznacza tylko, że w pewne dni lub w pewnych okresach swojego życia mogą nie być w stanie pracować równie ciężko, jak robią to na co dzień. Zwłaszcza jeśli mierzą się z brakiem zrozumienia przełożonych i współpracowników. Aby kobiety mogły w pełni rozwijać swój potencjał, czasem potrzebne jest im wsparcie pracodawcy.
Na całym świecie miesiączkuje 1,8 miliarda kobiet. Większość z nich w trakcie menstruacji odczuwa różnego typu dolegliwości. Czasami ból jest bardzo silny i utrudnia lub wręcz uniemożliwia normalne wykonywanie obowiązków. Kolejni pracodawcy – także w Polsce – zaczynają rozumieć, że kobiety (a przynajmniej ich część) podczas menstruacji potrzebują wsparcia.
- Udostępnianie środków higieny (tamponów, podpasek) w firmowych toaletach
Przykład: Firma Enel-med dołączyła do akcji „Różowa skrzyneczka” prowadzonej przez fundację pod tą samą nazwą i udostępniła swoim pracownicom w firmowych toaletach środki higieniczne (podpaski, tampony).
- Możliwość pracy zdalnej podczas miesiączki
- Urlop menstruacyjny
Przykład: Urlopy menstruacyjne funkcjonują m.in. w takich firmach jak:PLNY LALA, More Bananas, BE7, Your KAYA, Centrum Cyfrowym, GOG, Ashoka Poland i Spadiora. Każdej osobie menstruującej przysługuje co miesiąc jeden dzień wolny od pracy. Skorzystanie z płatnego urlopu menstruacyjnego nie wymaga żadnych formalności, wystarczy zgłosić nieobecność przełożonemu tego samego dnia rano. W Ashoka Poland dzień wolny przysługuje także pracownikowi, który musi wesprzeć osobę menstruującą w swojej rodzinie/gospodarstwie domowym.
Od kilku lat ciąża jest jedną z najczęstszych przyczyn zwolnień lekarskich w naszym kraju. Jeśli przebiega prawidłowo, nie powinna być traktowana jak choroba. Jest jednak odmiennym stanem, w którym kobieta nie może pracować zbyt intensywnie, zwłaszcza jeśli rodzaj wykonywanej przez nią pracy potęguje związane z ciążą dolegliwości.
- Prowadzenie ciąży, specjalistyczne badania
Przykład: W firmie Wedel przyszłe mamy korzystają z wysokospecjalistycznych badań, które obejmują m.in. USG genetyczne, Test Pappa i USG 4D. Mają też do dyspozycji specjalne miejsca parkingowe.
- Możliwość indywidualnego ustalania godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy
Przykład: W Volkswagenie w ramach programu „Przyszła Mama” kobiety w ciąży mają możliwość indywidualnego ustalenia godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także krótszego, 6-godzinnego dnia pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia.
- Krótszy wymiar czasu pracy dla kobiet w ciąży
Przykład: Colliers International oferuje ciężarnym pracownicom mniejszy wymiar czasu pracy przez trzy miesiące ciąży przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia.
- Pokój dla kobiety w ciąży
- Pokrywanie kosztów udziału w zajęciach gimnastyki (np. jogi) dla kobiet w ciąży
- Miejsce parkingowe bliżej wejścia do firmy
- Specjalne krzesła i piłki do siedzenia
- Pokrycie kosztów prywatnej szkoły rodzenia
Przykład: W Wessling Polska przyszłe mamy i ojcowie mogą skorzystać z zajęć w prywatnej szkole rodzenia.
- Pokrycie kosztów prywatnego porodu
Przykład: W PwC spodziewające się dziecka kobiety otrzymują pomoc w ustaleniu miejsca w wybranym szpitalu, mają opłacony poród rodzinny ze znieczuleniem zewnątrzoponowym (na życzenie) oraz zagwarantowaną salę porodową o podwyższonym standardzie.
Przykład: NUTRICIA zapewnia kobietom w ciąży specjalistyczną opiekę lekarską, dostęp do szkoły rodzenia oraz opieki okołoporodowej. Dofinansowuje poród rodzinny, pomaga w uzyskaniu miejsca w szpitalu i pokrywa koszty porodu w sali o podwyższonym standardzie.
Punkt 3: Rodzicielstwo
Programy wspierające rodziców bardzo często funkcjonują w firmach pod nazwami sugerującymi, że ich adresatkami są wyłącznie młode mamy. Oznacza to utrwalanie społecznych stereotypów. W miarę możliwości programy te powinny być rozszerzane na pracowników będących ojcami. Dzięki temu kobiety będą miały możliwość zadbania w większym stopniu o swoją pozycję zawodową, a mężczyźni będą mogli nawiązać z dziećmi silniejszą więź. Korzyści odniosą obie strony.
- Wyprawka dla dziecka
- Dostęp do benefitów w trakcie urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego
- Możliwość korzystania z firmowego sprzętu podczas urlopu macierzyńskiego/ rodzicielskiego, np. laptopa, telefonu komórkowego
- Zachęcanie ojców do korzystania z urlopu rodzicielskiego, promowanie większego zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi.
Przykład: Wessling Polska zachęca mężczyzn do korzystania z urlopu ojcowskiego poprzez kampanię informującą o zaletach budowania więzi z dzieckiem.
- Kursy e-learningowe, dzięki którym pracownik może być na bieżąco z tym, co dzieje się w organizacji
- Włączanie pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich/rodzicielskich w ogólnofirmowe plany rozwoju
- Zapraszanie pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim na spotkania integracyjne, a jeśli sobie tego życzą – na zdalne spotkania zespołu
- Ponowny onboarding – program ponownego wdrożenia do pracy dla kobiet (rodziców) wracających do pracy po przerwie spowodowanej urlopem macierzyńskim/rodzicielskim
Przykład: Franklin TEMPLETON oferuje swoim pracownikom wsparcie merytoryczne w powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim/rodzicielskim/wychowawczym, w postaci specjalnie zaprojektowanego programu szkoleń przypominających/wdrażających.
- Zmniejszony wymiar czasu pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego
Przykład: W Żywiec Zdrój po urlopie macierzyńskim przysługuje kobiecie przez dwa miesiące 6-godzinny dzień pracy.
- Możliwość wyboru formy i czasu pracy
- Dostosowanie grafiku młodej mamy do jej obowiązków domowych i rodzinnych
- Dostosowanie terminu oraz sposobu organizacji delegacji i szkoleń do potrzeb pracowników posiadających małe dzieci
- Obniżenie wymagań (np. dotyczących planów sprzedażowych) przez pierwsze miesiące po powrocie do pracy.
- Mentoring rodzicielski dla osób wracających do pracy po urlopie macierzyńskim/ rodzicielskim
Przykład: Osobom, które mają problemy z pogodzeniem roli rodzica i pracownika, PwC oferuje pomoc mentorów, którzy dzielą się swoimi doświadczeniami w godzeniu rodzicielstwa z pracą. Pracownicy mogą też skorzystać z life coachingu prowadzonego przez wewnętrznych coachów PwC, którzy pomagają im w określeniu życiowych priorytetów.
- Pokój dla karmiących mam
Przykład: W Volkswagenie na młode mamy czekają specjalne pomieszczenia do karmienia maluchów, miejsce do przechowywania pokarmu i sterylizatory.
- Pokój do pracy z dzieckiem
Przykład: W biurach Accenture są tzw. pokoje rodzica wyposażone w zabawki i urządzenia sanitarne (np. w umywalkę). W sytuacji awaryjnej rodzic może się zająć dzieckiem bez wychodzenia z pracy.
- Żłobek, klub malucha lub przedszkole zakładowe
Przykład: Przedszkola zakładowe dla dzieci pracowników otworzyły m.in.: Fabryka Mebli „FORTE” SA, Infosys, Franklin Templeton Investments Poland, Beiersdorf Manufacturing, Philip Morris, TVN, Weldon, ArcelorMittal, Solaris Bus&Coach, Allegro, Szkoła Główna Handlowa oraz Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku.
- Dofinansowanie do żłobka lub przedszkola
Przykład: Dofinansowanie do żłobków i przedszkoli i/lub niani oferują swoim pracownikom m.in. firmy: Nokia, State Street oraz PGNIG-e.
- Finansowanie opieki ad hoc
- Zapewnienie dzieciom pracowników opieki w okolicach Świąt i podczas wakacji
- Organizacja półkolonii, kolonii i finansowanie wakacyjnego wypoczynku dla dzieci
- Dostosowanie planu urlopów do harmonogramu ferii szkolnych
- Dodatkowe dni wolne
- Nieobniżanie pracownikom premii z powodu korzystania z L4 na dzieci
- Miejsce parkingowe dla matek
- Edukacja dotycząca rodzicielstwa
Przykład: W firmie Early Stage młode matki mogą uczestniczyć w spotkaniach i warsztatach wspólnie z dziećmi. Firma organizuje też szkolenia tylko dla mam, np. spotkania z doulą (kobietą przygotowaną do tego, by fizycznie i emocjonalnie wspierać kobietę w ciąży i młodą mamę).
- Rodzicielskie sieci wsparcia
Przykład: W Shell Business Operations działa specjalna sieć zrzeszająca rodziców, której celem jest wzajemne wspieranie się w pełnieniu ról mam i ojców, wychowaniu dzieci oraz w powrocie do pracy po przerwie związanej z pojawieniem się dziecka w rodzinie.
Punkt 4: Opieka nad osobami starszymi i niepełnosprawnymi
Opieka nad osobami z niepełnosprawnością: starszymi rodzicami, teściami, partnerami i dorosłymi dziećmi wymaga czasu, zaangażowania i wysiłku. W większości przypadków związane z nią obowiązki spadają na barki kobiet. W Polsce wciąż nieliczni pracodawcy dostrzegają potrzebę wsparcia pracowników sprawujących opiekę nad osobami zależnymi, choć jest ich coraz więcej ze względu na starzenie się naszego społeczeństwa.
Czy wiesz, że
Osobami dorosłymi i starszymi w rodzinie opiekuje się 1,5 mln Polaków, a opiekunkami są zwykle kobiety, które często zajmują się starszym i młodszym pokoleniem równocześnie. (Źródło: GUS)
- Dwa dni wolne do opieki nad osobami starszymi/dorosłymi (jak w przypadku dzieci)
Przykład: pracownicy PKN ORLEN mają do dyspozycji dwa dodatkowe dni opieki nad osobami niepełnosprawnymi lub starszymi.
- Dłuższy urlop związany z opieką nad osobą zależną
Przykład: P&G oferuje swoim pracownikom trwający do 12 miesięcy „Urlop rodzinny” („Family leave”), który można przeznaczyć na opiekę nad dzieckiem, partnerem, rodzicem lub innym członkiem rodziny.
- Dofinansowanie leków, rehabilitacji, kosztownych terapii
- Ograniczenie lub niestosowanie pracy zmianowej dla osób z obowiązkami opiekuńczymi
- Dodatek finansowy w przypadku konieczności pracy na część etatu
Przykład: W firmieAesculap Chifa pracownikom zatrudnionym na pół etatu ze względu na obowiązki opiekuńcze związane z chorobą członka rodziny przysługuje dodatek finansowy w wysokości 15% wynagrodzenia.
- Doradztwo dotyczące opieki nad osobami starszymi
- Sieci networkingowe, w ramach których pracownicy mogą się dzielić doświadczeniami w opiece nad osobami starszymi/niepełnosprawnymi.
Punkt 5: Menopauza, czyli strasznie słowo na M
Kobiety w okresie menopauzy są najszybciej rosnącą grupą demograficzną wśród osób pracujących, a jednak w Polsce wciąż na palcach jednej ręki można policzyć firmy, które udzielają im wsparcia. Menopauza jest tematem tabu – nie chcą, a raczej nie potrafią o niej rozmawiać ani pracodawcy, ani menedżerowie, ani same zainteresowane, które często wstydzą się jej objawów. W Wielkiej Brytanii temat ten podnoszony jest od dawna, a kobiety mogą liczyć nie tylko na zrozumienie przełożonych i współpracowników, ale także na adekwatne do swoich potrzeb wsparcie.
Czy wiesz, że
Średni wiek, w którym kobieta osiąga menopauzę to 51 lat. 8 na 10 kobiet w tym wieku pracuje.
3/4 kobiet doświadcza objawów menopauzy, a 1/4 rozważa odejście z pracy w okresie menopauzy.
- Adekwatna do potrzeb dojrzałych kobiet opieka medyczna i badania profilaktyczne
- Edukacja dla kobiet (i zainteresowanych mężczyzn) dotycząca menopauzy – zakres tematów może być bardzo szeroki: jak przygotować się do menopauzy, jak sobie z nią radzić, jaką dietę stosować, itp.
Przykład: W Warner Bros. Discovery przeprowadzono webinarium na temat menopauzy. Wzięły w nim udział nie tylko pracujące w firmie kobiety, ale również panowie, którzy chcą wspierać swoje współpracowniczki i partnerki.
Przykład: Marks&Spencer uruchomił stronę internetową „manageyourmenopause” („zarządzaj swoją menopauzą”), na której publikuje informacje dla kobiet i managerów. Firma utworzyła też grupę specjalistów, którzy zajęli się tematem wsparcia dla pracowników i wdrożyła politykę dotyczącą nieobecności w pracy w związku z menopauzą. Inicjatywa odniosła ogromny sukces.
- Elastyczne godziny pracy – kobiety w okresie menopauzy gorzej sypiają, dlatego cenią sobie możliwość przyjścia do pracy później.
- Możliwość pracy zdalnej w razie gorszego samopoczucia związanego z menopauzą
- Urlop menopauzalny
- Możliwość zmiany stanowiska pracy – jeśli wykonywanie pracy na obecnym jest utrudnione ze względu na objawy menopauzy
- Przyjazne środowisko pracy – z odpowiednią temperaturą, miejscem do odpoczynku.
- Budowanie atmosfery zrozumienia i empatii ze strony przełożonych, koleżanek i kolegów
- Szkolenie dla menedżerów dotyczące rozmowy z podwładnymi i koleżankami o menopauzie
Przykład: W firmie Kellogg menedżerowie są szkoleni, jak rozmawiać o menopauzie ze swoimi pracownikami, aby stworzyć im psychologicznie bezpieczne miejsce pracy.
- Opracowanie poradników dla menedżerów, jak wspierać kobiety przechodzące menopauzę
Przykład: Firma BNY Mellon stworzyła dla managerów przewodnik na temat menopauzy.
- Wewnętrzne grupy wsparcia dla kobiet przechodzących menopauzę
Przykład: W firmie Experian działa sieć wsparcia dla osób przechodzących menopauzę lub chcących się do niej przygotować.
- Wsparcie psychologa/psychiatry –kobiety w wieku okołomenopauzalnym i w latach bezpośrednio po menopauzie są szczególnie podatne na depresję.
Artykuł powstał w oparciu o raport „Siła kobiet” dostępny nieodpłatnie na stronie: https://wellbeingposwojemu.pl/sila-kobiet
Publikacja ukazała się na łamach miesięcznika „Personel i Zarządzanie”
Zobacz naszą ofertę dotyczącą wellbeingu i różnorodności